Cada vez mais utilizado pelos setores de RH, o software de avaliação de desempenho é uma ferramenta imprescindível para melhorar o alinhamento da cultura interna de sua empresa e tornar a gestão de pessoas mais eficiente.
Sendo assim, conhecer de que forma esse dispositivo atua e quais são os principais benefícios de empregá-lo é fundamental para a obtenção de melhores resultados.
Neste texto, abordaremos como um software de avaliação de desempenho pode ajudar o RH. Fique ligado!
O que é um software de avaliação de desempenho?
Um software de avaliação de desempenho é, basicamente, uma ferramenta que centraliza toda informação de performance dos funcionários da sua empresa. Dessa forma, ele facilita a implementação de processos avaliativos dentro da organização e, consequentemente, possibilita os seguintes ganhos:
- melhoria no alinhamento estratégico dos gestores;
- fortalecimento da cultura interna;
- aumento na transparência aos funcionários — sobre os processos que estão sendo executados;
- maior desenvolvimento pessoal dos profissionais.
Como as avaliações de desempenho podem ser realizadas?
Há dois principais cenários de ingresso dos clientes. O primeiro deles diz respeito a clientes que não têm um processo de avaliação definido e tampouco sabem como fazê-lo.
Assim, além da ferramenta, eles precisam entender como implementar um processo de avaliação de desempenho que traga resultados.
No segundo cenário, há clientes que contam com um processo consolidado e têm a demanda somente pela ferramenta.
Dessa forma, o RH contrata um software para usar e elabora um modelo de avaliação específico que contemple todos os funcionários da empresa, mas não necessariamente da mesma forma.
Em ambos os contextos, ainda que em graus distintos, temos as empresas especializadas em desenvolvimento de soluções para Gestão de Pessoas, que podem auxiliar seus clientes na implantação ou na revisão de um processo de avaliação.
Quais são as principais diferenciações entre as ferramentas?
Para a adoção de um software de avaliação de desempenho, é necessário, como primeiro passo, fazer um registro dos funcionários — seja por meio de planilhas de Excel ou por APIs específicos.
Assim, tem-se uma lista de colaboradores e o preenchimento de diferentes campos que devem ser definidos — como nome, e-mail, data de nascimento, cargo etc.
Normalmente, essas definições podem ser customizadas de acordo com o gosto da empresa, o que se configura como um importante ganho para que o resultado seja mais satisfatório.
Após isso, é o momento de criar um modelo de avaliação de desempenho — que, afinal, é a entidade que define como vai acontecer todo o processo.
Nesse estágio, os setores de RH definem quem vai ser avaliado, distinguem os públicos-alvo e podem optar por configurações que se baseiam por cargo ou por área, entre outras métricas de preferência.
Definido o modelo, passa-se para a seleção do tipo de avaliação a ser executada. Nesse caso, há 3 opções:
1. Por objetivo
A primeira delas tem como foco os objetivos. Nesse contexto, deve-se optar por algumas das seguintes vias:
Objectives and Key Results (OKRs)
O uso do OKRs é indicado para áreas que buscam inovação e alto desempenho, pois, via de regra, eles são parâmetros mais arrojados e que, dificilmente, podem ser alcançados. Dessa forma, os funcionários fazem o máximo para chegar o mais próximo possível do ideal.
No caso dos OKRs, os gestores, normalmente, não avaliam se você fez ou não o contratado, mas, sim, o quanto foi entregue.
Metas
As metas, por outro lado, estipulam que os objetivos definidos devem ser atingidos. Geralmente, não há margem para erros. Normalmente, as metas são mais empregadas pelas equipes de vendas, enquanto as de engenharia, softwares e similares utilizam modelos de OKR para fomentar a inovação.
2. Por competências
O outro tipo de avaliação que pode ser executado tem como base as competências dos profissionais. Nesse caso, também há duas opções:
Modelo clássico
A primeira delas tem o gestor como responsável por avaliar sua equipe de funcionários e conferir a nota final de suas competências. Ou seja, é tudo concentrado no gerente, que tem 100% de responsabilidade quanto à nota dos colaboradores.
Modelo 360
No modelo 360, por outro lado, a avaliação é feita de maneira compartilhada por toda a organização. Assim, a nota de cada colaborador acaba sendo uma composição da nota do gestor com a de outros funcionários.
Desse modo, todas as avaliações compõem a média final junto à nota do gestor, que também é avaliado por quem está abaixo dele. O modelo 360 tem crescido bastante em relação ao clássico, garantindo a aderência dos profissionais à cultura organizacional das empresas.
3. Ambos
O último caso é quando o tipo de avaliação se baseia tanto nos objetivos quanto nas competências, sendo definido um peso para cada fator. Isso faz com que, ao final, a nota de cada pessoa acabe sendo a composição dos objetivos contratados e das competências comportamentais presentes.
Quais são as etapas do processo de avaliação de desempenho?
Geralmente, os processos de avaliação constituem-se em 5 etapas:
1. Definição de Objetivos
Primeiramente, é feita a contratação dos objetivos por todos os colaboradores da empresa. Esta é uma etapa crucial para o processo. É aqui que os funcionários definem como irão contribuir para a organização. Por este motivo, é essencial que a empresa defina e divulgue com antecedência quais são os objetivos estratégicos da empresa. Com isso, os gestores poderão direcionar os esforços de suas equipes, ajudando os colaboradores a definir objetivos claros e que estejam alinhados à estratégia da organização.
2. Informe de Resultados
Depois, ocorre etapa mais demorada: a de informe. Nela, os funcionários executam seus objetivos e, simultaneamente, informam os resultados na ferramenta.
3. Avaliação
A terceira etapa é de avaliação, estágio em que o gestor avalia os objetivos, competências ou ambos — dependendo do modelo que foi configurado.
4. Calibragem
A quarta etapa é a calibragem. Nesta fase, a área de RH geralmente reúne os gestores da empresa para balancear as notas, comparando as avaliações e levando em consideração fatores como: cargo, senioridade, tempo de cargo, objetivos e outros fatores que podem ser relevantes. O propósito desta fase é corrigir possíveis desvios de avaliação, possibilitando um processo que seja justo para os colaboradores.
5. Feedback
Por fim vem a etapa de feedback, estágio em que os gestores, complementarmente ao resultado, escrevem um feedback textual, informando o que o funcionário deve parar, começar ou continuar a fazer.
Quais são os benefícios de uma avaliação de desempenho?
Como já pudemos observar, a avaliação de desempenho é de suma importância para se obter métricas em relação aos funcionários e, com isso, ter melhores meios para a gestão das empresas.
Com a ferramenta, dessa forma, pode-se gerir com base na performance, obter insights de possíveis pontos fortes e fracos dos colaboradores, trabalhar melhor as promoções e remanejamentos, entre outros fatores.
Além disso, sobretudo nas avaliações 360, pode-se detectar melhor os problemas de gestão e identificar possíveis injustiças de gestores em relação a funcionários.
Como a ferramenta pode auxiliar o RH?
Com base no tópico anterior, a avaliação permite com que o RH possa elaborar planos de desenvolvimento para os funcionários, seja os que estão indo mal — para tentar melhorar sua performance — ou os que estão bem — para utilizá-los melhor.
A ferramenta também possibilita uma visão mais ampla das empresas, comparando as áreas e a performance dos colaboradores.
Em suma, o software provê muita informação e permite com que o RH faça análises em cima dos números, veja as dissonâncias e trabalhe em cima de tudo isso.
Um ponto importante, vale ressaltar, é que à medida que o software é empregado, seus resultados devem ser utilizados para a tomada de decisões, senão ele perde credibilidade dentro da empresa.
O que é o Appus Perf?
Em relação a tudo que foi falado acima, o Appus Perf é uma ferramenta desenvolvida pela Appus que tem como principais benefícios:
- a simplicidade em sua utilização, já que é muito intuitiva e possibilita uma ótima experiência do usuário;
- a flexibilidade, já que a ferramenta permite a configuração de diversos pontos para melhor atender aos objetivos de empresas com diferentes perfis;
- a responsividade, pois o software consegue ser usado em celulares, computadores, tablets etc;
- a versatilidade, já que cada vez mais o cruzamento com dados de outros sistemas tem sido desenvolvido na ferramenta.
Com essas informações, deu para perceber como um software de avaliação de desempenho pode ajudar no seu RH e a melhorar o alinhamento da cultura interna da sua empresa, não deu?
O próximo passo, agora, é aplicar essa cultura em seu negócio e ver as vantagens com os seus próprios olhos.
Nosso post foi útil para você? Então, entre em contato conosco para que possamos auxiliá-lo ainda mais!
