Você sabia que funcionários altamente engajados podem aumentar o desempenho de um negócio em até 30%? Pois é! Essas e outras melhorias podem ser alcançadas com a mesma equipe que você tem hoje. Para isso, em vez de mudar as pessoas, é possível apenas mudar a mentalidade, escopo e objetivos dos funcionários.
Mas como saber se esses parâmetros podem ser alterados em sua instituição ou mesmo se eles vão gerar tais resultados? Para auxiliar nesse assunto, vamos falar sobre Pesquisa de Clima x Pesquisa de Pulso. Você vai descobrir, neste texto, qual a diferença entre essas metodologias, quando elas devem ser aplicadas e dicas úteis sobre como fazer isso.
Qual a diferença entre elas?
- ambiente de trabalho
- cultura da empresa
- carreira e desenvolvimento
- remuneração e benefícios
- gestão imediata
- liderança executiva
- equilíbrio entre vida profissional e pessoal
Por que fazer Pesquisa de Clima Organizacional?
Existem diversos motivos que justificam a realização da Pesquisa de Clima Organizacional. Entre elas, podemos citar que ela auxilia na detecção de problemas. Muitas vezes, o funcionário está desanimado não porque ganha pouco, mas por motivos extrassalariais, conforme pesquisa da McKinsey.
Isso mostra que saber como o clima organizacional está te ajuda a tomar ações que corrijam problemas como a falta de motivação da equipe. Existe certa tendência de focar a qualidade de vida dos funcionários, e isso envolve a forma como eles se sentem em seu ambiente de trabalho.
Outro apoio que a Pesquisa dá é no sentido de entender as tendências futuras que existem no seu setor. Na hora em que as relações e a postura das pessoas são observadas pela pesquisa, é possível perceber direções que pessoas, departamentos ou times estão tomando.
Assim, evita-se que más escolhas sejam feitas e potencializam-se resultados. Um exemplo é a área de Tecnologia de uma empresa. Pode ser que algumas pessoas consigam atender mais chamados ou desenvolver funcionalidades mais rapidamente quando não têm uma supervisão direta.
Se essa tendência for observada, é válido que haja uma tomada de decisão em torno disso. O que for decidido pouco importa, o importante aqui é perceber que a pesquisa traz insights valiosos para o gestor e equipe de RH. Portanto, invista em Pesquisa de Clima Organizacional!
Qual a importância da Pesquisa de Clima?
Os resultados da Pesquisa de Clima mudam de acordo com o perfil e a quantidade de respondentes, a frequência de aplicação do levantamento e, principalmente, com a plataforma utilizada no processo. Normalmente, a pesquisa é anual e retrata um período específico da realidade da organização, mas novas ferramentas chegam para fazer registros constantes e instantâneos.
A aplicação de algoritmos sofisticados é uma opção. Existem instrumentos capazes de rodar pesquisas, coletar respostas e mostrar dados em tempo real. Isso traz não só agilidade, mas também uma visão mais ampla para o RH.
De acordo com dados da consultoria de Recursos Humanos Hay Group, os funcionários altamente engajados têm a capacidade de melhorar o desempenho dos negócios em até 30%. Aqueles totalmente comprometidos têm 2,5 vezes mais chances de ultrapassar as expectativas de desempenho do que seus colegas descompromissados.
Também da mesma fonte, foi publicado um estudo em 2015 com dados muito relevantes. Entre eles, os de um grupo de 300 líderes de engajamento de empresas que figuram no índice FTSE 250 e na lista da Fortune 500 — e 84% dos profissionais de recursos humanos concordam que é preciso desenvolver novas formas de engajar, enquanto só 30% deles afirmam que as companhias onde atuam estão trabalhando para se adaptar às mudanças que se aproximam.
Quer um exemplo de Pesquisa de Clima Organizacional?
Vamos trazer um caso prático para que isso fique mais claro. Na década de 1990, a antiga companhia telefônica norte-americana GTE fez uma análise profunda do clima organizacional e descobriu que a relação entre os gestores e suas respectivas equipes impactava diretamente o desempenho. Por quê?
As unidades comandadas por líderes extremamente autoritários revelavam uma margem de erro maior do que aquelas nas quais os trabalhadores tinham mais liberdade. A solução? Submeter toda a liderança a treinamentos e outras ações voltadas para o desenvolvimento de novas competências.
O resultado? Um ano após a pesquisa e a capacitação do nível gerencial, a precisão do serviço aumentou 22% em relação ao período anterior!
Além disso, saber que a maioria dos funcionários acha que a própria carreira está estagnada pode causar mudanças no programa de recrutamento interno. Verificar que as pessoas desconhecem todas as metas corporativas pode apontar a necessidade de reforço das ações de comunicação e gerar melhores resultados financeiros no médio prazo.
Cada informação é uma peça de um quebra-cabeça enorme que, no final, revela a imagem de uma empresa.
E como fazer?
Escopo
O primeiro passo na hora de aplicar uma Pesquisa de Clima Organizacional está na definição do seu escopo. É muito importante saber qual é o seu problema, para definir o objetivo geral e os específicos. Sem esses três elementos, a pesquisa pode ir por água abaixo, mesmo que todo o resto seja perfeitamente executado.
Questionário
Tendo essas especificações definidas, é importante que o questionário seja bem elaborado. Para isso, ele precisa seguir alguns parâmetros, nomeadamente:
- metodologia: é preciso escolher um tipo de pergunta (dissertativa ou de múltipla escolha), além de definir a ferramenta de aplicação e o tempo médio necessário para a aplicação;
- objetivos claros: já falamos, mas é bom reforçar. Os objetivos a serem medidos podem ser tangíveis (estrutura de trabalho) ou intangíveis (salário, benefícios, treinamentos, relacionamento entre funcionários);
- perguntas: elas devem ser coesas e claras a quem for respondê-las. Se mais de um tema for escolhido para a pesquisa, elas devem ser bem distribuídas entre cada assunto. O ideal é ter entre 40 e 60 perguntas, havendo um espaço em branco no final para as opiniões dos respondentes;
- Se os funcionários possuem os recursos necessários para fazer seu trabalho da melhor maneira;
- Se os funcionários encontram significado e propósito no trabalham que executam;
- Se os funcionários se sentem reconhecidos ou sentem que seu trabalho seja significativo para a organização;
- Se os funcionários se sentem empoderados em suas posições;
- Se os funcionários sentem que tem oportunidade de crescer dentro da organização.
Esses são alguns direcionamentos para a criação de um questionário, mas é óbvio que tudo depende do fator que você deseja medir na sua pesquisa. Se você tem dúvidas sobre que tipos de perguntas devem ser feitas, procure conversar com um especialista no assunto. O importante é fazer as perguntas certas para que você consiga obter as respostas que deseja.
Comunicação
Além da importância em torno do questionário, vale ressaltar que a comunicação sobre ele deve ser clara. Para que todos participem com efetividade, é necessário que seu sigilo seja assegurado. Os colaboradores devem se sentir relaxados e sem medo de expor seus pontos de vista. Fazer isso vai assegurar que os resultados sejam qualificados o bastante para entregar resultados incríveis.
Resultados
Falando em resultados, eles são cruciais. Mais do que tê-los, é necessário saber como utilizá-los. Para isso, organize-os assim que a pesquisa terminar e busque maneiras de visualizá-los uniformemente. Existem ótimas aplicações que podem te ajudar nisso.
Insights
Com os resultados obtidos, organizados e categorizados, está na hora de analisar. Para isso, compare-os com pesquisas mais antigas, se possível. Para cada item que tiver sido pesquisado, crie gráficos e visualizações. É válido também que os colaboradores que participaram tenham um feedback sobre os resultados finais.
Se as pessoas participaram, elas naturalmente vão querer estar por dentro do que vier após a pesquisa. Sendo assim, envolva-as nas decisões a seguir. Gere relatórios sobre o levantamento feito em cima das análises e compartilhe com a equipe e demais interessados. Faça com que os colaboradores se sintam parte do todo.
Mudanças
Como último ponto, estabeleça pontos de mudança. Para cada decisão tomada, comunique às equipes e pessoas envolvidas sobre os novos rumos que serão tomados. Assim, todos perceberão como o fluxo de melhorias da empresa funciona (analisando, questionando e evoluindo).
Como você pôde ver, não é difícil aplicar uma Pesquisa de Clima em sua empresa. Você viu também as diferenças entre Pesquisa de Clima X Pesquisa de Pulso e por que essas técnicas são importantes. Se você precisa de mais ajuda com relação a essas pesquisas ou assuntos relacionados, entre em contato conosco! Estamos aqui para ajudar o seu negócio a tomar o caminho certo!
