O RH vive um momento de transformação acelerada. A inteligência artificial deixou de ser novidade e passou a fazer parte do dia a dia das equipes. Novas leis mudaram a forma como as empresas precisam cuidar da saúde mental dos times. E a própria ideia de carreira está mudando de formato.

Neste guia, atualizamos as principais tendências de RH para os próximos anos, com dados e dicas práticas para aplicar na sua empresa.

Inteligência artificial vira estratégia, não só ferramenta

Até pouco tempo atrás, usar inteligência artificial no RH era testar uma ferramenta aqui, automatizar uma triagem de currículos ali. Isso está mudando rápido.

O Gartner ouviu 426 líderes de RH de 23 setores e quatro regiões do mundo para entender as prioridades de 2026. O resultado aponta que o RH precisa ter uma estratégia própria de inteligência artificial, e não apenas seguir a estratégia geral da empresa. Evoluir a forma como a área de RH funciona é o fator que mais influencia o ganho de produtividade com inteligência artificial, podendo chegar a 29%.

Na área de recrutamento, o movimento é parecido. Segundo o Gartner, vagas de alto volume e baixa complexidade, como funções operacionais e de atendimento, já podem ser conduzidas quase inteiramente por ferramentas de inteligência artificial. Isso libera os recrutadores para focar em vagas mais estratégicas e difíceis de preencher.

Vale um alerta importante. O próprio Gartner chama atenção para o fenômeno do “workslop”: trabalho produzido rápido com ajuda de inteligência artificial, mas de qualidade baixa, porque os times não têm tempo ou autonomia para revisar o que a ferramenta entrega.

Dicas práticas:

• Defina por escrito quais tarefas de RH podem usar inteligência artificial e quais exigem revisão humana antes de qualquer entrega.
• Treine gestores para reconhecer sinais de uso excessivo ou mal orientado da tecnologia pelas equipes.
• Priorize o uso de inteligência artificial em tarefas repetitivas, para liberar tempo do RH para decisões estratégicas.
  
  

Habilidades importam mais que cargos

Outra mudança relevante é a forma como as empresas olham para currículos e cargos. O foco está saindo do “onde a pessoa trabalhou” e indo para o “o que a pessoa sabe fazer”.

O Fórum Econômico Mundial estima que quase 40% das habilidades essenciais da força de trabalho vão mudar ou ficar obsoletas até 2030. Para 63% das empresas ouvidas na pesquisa, a falta de habilidades certas é o maior obstáculo para se transformar. Por isso, 85% das empresas pretendem investir em capacitação dos times nos próximos anos.

Isso é a base do que se chama de organização orientada a habilidades. Na prática, significa contratar, promover e desenvolver pessoas com base em competências comprovadas, não apenas em tempo de casa ou formação acadêmica.

Dicas práticas:

• Mapeie as habilidades que a sua empresa já tem antes de sair contratando. Muita lacuna se resolve com recolocação interna.
• Vincule o orçamento de treinamento às lacunas de habilidades identificadas, não a cursos genéricos.
• Reveja critérios de promoção para valorizar competências demonstradas, além do tempo de casa.
  
  

Saúde mental vira exigência legal, não só boa vontade

Esta é, talvez, a mudança mais concreta para as empresas brasileiras nos últimos anos. Desde 26 de maio de 2026, entrou em vigor a nova redação da Norma Regulamentadora 1, do Ministério do Trabalho e Emprego. A partir dessa data, todas as empresas com funcionários registrados pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) precisam identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, segundo o TST, o Tribunal Superior do Trabalho.

Riscos psicossociais incluem fatores como assédio moral, pressão excessiva por metas e jornadas exaustivas. Eles precisam entrar no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no Programa de Gerenciamento de Riscos, dois instrumentos que já existiam para riscos físicos, químicos e biológicos e agora também cobrem a saúde mental.

O contexto ajuda a entender a urgência da mudança. Em 2025, a Previdência Social concedeu mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais, o maior número já registrado, de acordo com o TST. O descumprimento da nova norma pode gerar autuações e multas, além de pesar em processos trabalhistas sobre adoecimento mental.

Dicas práticas:

• Mapeie os fatores de risco psicossocial na sua empresa: carga de trabalho, qualidade da liderança, clareza de metas e relações entre equipes.
• Documente tudo. Um plano de ação com prazos e responsáveis é o que comprova diligência em caso de fiscalização ou processo.
• Envolva a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) e os próprios colaboradores na construção das medidas de prevenção.
  
  

Trabalho muda de formato: menos padrão único, mais escolha

O modelo de carreira também está se transformando. Cada vez menos gente segue um único caminho, do primeiro emprego até a aposentadoria, na mesma empresa e no mesmo regime de contratação.

Dados do IBGE, obtidos pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, mostram que o número de trabalhadores por conta própria no Brasil chegou a 26,1 milhões em 2025, um crescimento de 2,4% frente a 2024. Ao mesmo tempo, a taxa de informalidade no país segue em queda, o que indica que boa parte desse crescimento vem de profissionais que formalizam a própria atuação, e não de informalidade precária.

Isso reforça um movimento que já vínhamos acompanhando: carreiras em formato de portfólio, com projetos paralelos, consultorias pontuais e contratos combinando vínculo CLT e atuação autônoma. O modelo híbrido de trabalho também segue firme, embora o formato exato varie bastante de empresa para empresa.

Dicas práticas:

• Tenha políticas claras para quando faz sentido contratar CLT (com carteira assinada) e quando um contrato de prestação de serviço é mais adequado, para as duas partes.
• Defina princípios objetivos para o trabalho híbrido, em vez de regras genéricas copiadas de outras empresas.
• Avalie desempenho por entrega e resultado, não pela quantidade de horas na frente da tela.
  
  

Decisões de RH cada vez mais baseadas em dados

Por fim, uma tendência que atravessa todas as outras: o RH está sendo cobrado para tomar decisões com base em dados, não em impressões.

O Gartner reforça que, à medida que a inteligência artificial assume tarefas transacionais, o papel do RH se desloca para análise estratégica e liderança de talentos. Isso exige que a área saiba interpretar indicadores de engajamento, desempenho e rotatividade para antecipar problemas, em vez de apenas registrar o que já aconteceu.

Na prática, isso significa que people analytics deixa de ser um projeto isolado e passa a fazer parte da rotina de decisão do RH: da definição de metas de contratação até o desenho de programas de retenção.

Dicas práticas:

• Escolha dois ou três indicadores centrais (como rotatividade, tempo de contratação e engajamento) e acompanhe-os com regularidade, em vez de tentar medir tudo de uma vez.
• Cruze dados de diferentes áreas, como avaliação de desempenho e pesquisas de clima, para identificar padrões que não aparecem isoladamente.
• Traduza os números em linguagem de negócio para a liderança, mostrando o impacto financeiro das decisões de pessoas.
  
  

O que fica de tudo isso

As tendências de RH para os próximos anos têm um fio condutor: menos padronização e mais decisão baseada em evidência. Inteligência artificial bem aplicada, habilidades mapeadas com cuidado, saúde mental tratada como parte da gestão de riscos, formatos de trabalho mais flexíveis e dados usados de verdade nas decisões.

Nenhuma dessas mudanças é definitiva. O mais importante é continuar acompanhando de perto o que está acontecendo, ajustando a rota conforme a realidade da sua empresa e do seu time.