Como ajudar um funcionário em suas metas de carreira

Nem sempre é possível ajudar as pessoas que supervisionamos a identificar e trabalhar em prol de suas metas de carreira. Mas ter um senso de propósito e uma sensação de impulso para alcançar nossos objetivos de carreira é poderoso. Então, quando podemos ajudar nossos funcionários a chegarem lá, é uma forma significativa de fazermos a diferença em suas vidas e em seu sucesso profissional.

Os melhores líderes querem ajudar seus funcionários a se desenvolverem e atingirem suas metas de carreira. Mas e se seu funcionário não souber realmente o que quer? Nos dias de hoje, caminhos de carreira em muitas empresas não estão bem definidas, então é provável que alguns de seus funcionários estejam procurando orientação em você. Eles deveriam tentar passar para a gerência ou permanecer como contribuidores individuais? Ângulo para uma oportunidade no exterior? Mudar para uma área funcional diferente que possa melhor atender aos seus interesses?

Obviamente, seus funcionários são os melhores julgadores do que parece certo para o futuro. Mas se eles não tiverem certeza, existem medidas que você pode seguir para oferecer suporte. Dorie Clark oferece um caminho que gestores podem seguir para ajudar seus funcionários neste momento.

Ajude-os a analisar padrões.

Muitos funcionários não têm certeza sobre o que é seu” paixão” é — e, francamente, identificar um é um nível bastante alto. Mas todos nós temos uma boa noção do que gostamos ou achamos interessante.  Ajude seus funcionários a pensar sobre perguntando o que eles mais gostam e menos em sua função atual e sobre quais novas áreas eles estão curiosos.

Também pode ser útil discutir onde eles se destacam naturalmente. Eles podem já ter uma noção de seus pontos fortes (com base em experiências anteriores ou comentários de colegas e clientes), mas para muitos profissionais, isso pode ser um ponto cego, então não hesite em apontar áreas em que você acredita que eles têm uma aptidão especial. Muitas vezes, é mais difícil para as pessoas identificarem seus pontos fortes (o que elas consideram garantido) em vez de suas fraquezas (que parecem bastante claras), então ajudá-las a obter clareza aqui é uma oportunidade de ouro. Com suas respostas e as preferências que eles articulam, você poderá sugerir os próximos passos e caminhos lógicos para eles explorarem.

Expanda sua visão de mundo.

Para alguns funcionários, investigar seus interesses ajudará a descobrir padrões sobre onde eles se destacam, o que consideram mais atraente e possíveis direções futuras. Mas outros, especialmente se seu papel for bastante restrito, podem não ter tido exposição suficiente às oportunidades de formar uma imagem confiável. Se eles estiverem interessados em explorar metas de carreira, uma estratégia que você pode tentar é criar uma experiência “micro-rotacional” personalizada para eles. Assim como o departamento de desenvolvimento de talentos de uma empresa organiza oportunidades especiais de aprendizagem para funcionários de alto potencial — geralmente incluindo missões em diferentes regiões geográficas e funções funcionais — você pode fazer o mesmo com seu funcionário em uma escala muito mais limitada.

É improvável que você possa (ou queira) enviá-los para o exterior por meses a fio ou colocá-los em uma equipe diferente, é claro. Mas você pode criar uma versão mais limitada que pode envolver um esforço especial para permitir que eles experimentem coisas novas, seja se apresentando em uma reunião geral, participando de uma conferência do setor em que nunca estiveram ou servindo em um comitê interdepartamental. Ao permitir que eles enfrentem novos desafios e, em seguida, interroguem regularmente para ver o que gostam e onde têm habilidades naturais, você pode ajudá-los a identificar áreas de interesse para explorar mais — e sua abordagem personalizada provavelmente gerará gratidão e lealdade. 

Não dirija com muita força.

Depois de mergulhar no papel de mentor, é fácil se envolver e preferir determinado resultado. Você pode acabar levando isso para o lado pessoal se seu funcionário decidir que não gosta de uma atividade na qual você acha que ele é bom ou não quer perseguir uma meta de carreira que você acha que seria a certa para ele. Temos que nos controlar e reconhecer que, como líderes, estamos lá para apoiar nossos funcionários a alcançarem suas ambições de carreira, não para ditá-las. Se eles acabarem parecendo diferentes do que esperávamos ou imaginávamos (por exemplo, seu protegido decide que não quer assumir sua posição quando sua promoção planejada chegar), precisamos nos adaptar à realidade e ficar soltos o suficiente para apreciar nossos funcionários pelo que eles lata ofereça a nós, à equipe e à empresa.

Nem sempre é possível ajudar as pessoas que supervisionamos a identificar e trabalhar em prol de suas metas de carreira. Mas ter um senso de propósito e uma sensação de impulso para alcançar nossos objetivos de carreira é poderoso — então, quando podemos ajudar nossos funcionários a chegarem lá, é uma forma significativa de fazermos a diferença em suas vidas e em seu sucesso profissional.

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