Cultura organizacional: tire suas principais dúvidas!

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Quando você vai trabalhar, precisa usar uma roupa formal ou pode ir de chinelo e calção/shorts? Quando conversa com seu gestor, você tem liberdade para falar sobre diversos assuntos ou diz somente o necessário? Talvez você desconheça essa informação, mas as situações mencionadas fazem parte do que chamamos de cultura organizacional.

Esse conceito é recente, mas sua prática existe desde que a primeira empresa foi aberta. Mesmo que os gestores ignorem sua presença, a cultura organizacional é estabelecida de maneira formal ou informal. A partir disso, o comportamento dos colaboradores, sua forma de trabalho e até o alcance dos objetivos estratégicos são guiados pela cultura determinada para o ambiente corporativo.

A questão é: como entender de que forma esse aspecto se reflete no seu negócio? Para que serve e como utilizá-la a favor da sua empresa? É o que vamos abordar neste texto. Confira!

O que é cultura organizacional?

A cultura corporativa ou organizacional é composta por hábitos e crenças definidos por meio de valores, normas, expectativas e atitudes que são compartilhados por gestores e colaboradores. Isso reflete o modo de ser, agir e pensar dos colaboradores da empresa.

Isso influencia a maneira como os negócios são realizados, a forma de tratamento de profissionais e clientes, o nível de autonomia existente e o grau de lealdade expresso por quem trabalha no local. A cultura organizacional é, em palavras mais simples, a essência da empresa.

Devido às suas características, essa cultura influencia diversos aspectos, desde os mais simples até os mais complexos. Por que isso acontece? A resposta passa pela designação de cultura. Essa é a ordem social tácita de uma organização, ou seja, desenha atitudes e comportamentos de forma durável e abrangente.

É pelas normas culturais que todos sabem quais atitudes são encorajadas e o que é aceito. Ao estarem alinhadas aos valores da empresa, essas normas incentivam que todos trabalhem com vistas ao mesmo propósito, no sentido de alcançar o sucesso da organização.

Por esse motivo, a estratégia é definida pela direção. No entanto, a cultura combina as intenções dos gestores ao conhecimento e às experiências dos profissionais. É desse modo que seus propósitos são atingidos.

Ao trabalhar a cultura organizacional a favor do negócio, o ambiente de trabalho se torna melhor e as equipes atuam de maneira fluida. Esse aspecto interfere na motivação e no desempenho dos funcionários, que sabem o que a empresa espera deles, o que precisam fazer para serem promovidos e qual é seu papel na organização.

Para que serve a cultura organizacional?

Mais do que as normas escritas, a cultura organizacional também indica as diretrizes não escritas que são seguidas por todos e contribuem para a execução do planejamento estratégico. Quando esse trabalho não é realizado de maneira acertada, é normal haver prejuízos relacionados ao rendimento dos funcionários e à imagem da empresa.

É por isso que se torna essencial entender que, mesmo sem a interferência do RH ou da diretoria, a cultura está presente. Ela é construída diariamente pelas pessoas com o intuito de assegurar o bom convívio entre os profissionais e a entrega de resultados.

Quando bem direcionada, ela contribui para a interação dos grupos e a melhoria do clima organizacional. Desse modo, a estrutura da empresa se torna mais consistente e os colaboradores aumentam seu ritmo de produtividade.

Esses benefícios são conquistados porque as pessoas conhecem os valores e princípios a serem seguidos e os internalizam. A partir disso, os profissionais estão inseridos no contexto esperado pelos gestores e aumentam seu senso de pertencimento.

Em âmbito mais amplo, essas características geram uma equipe engajada, capaz de se comunicar com fluidez e promover a cultura entre todos, especialmente com os novos profissionais. Isso se reflete em vários aspectos do dia a dia.

Quer um exemplo? Se você vai trabalhar em uma startup com uma cultura mais flexível, provavelmente se vestirá de maneira formal no primeiro dia, mas logo mudará a roupa porque perceberá que o ambiente não exige um dress code rígido. Por sua vez, compreenderá que tem liberdade para fazer sugestões e indicar se discorda de uma decisão tomada.

Já em uma empresa familiar e com uma hierarquia mais rígida, é praticamente impossível pensar em trabalhar de camiseta e chinelo. Os caminhos a seguir também tendem a ser definidos pela direção e apenas comunicados aos profissionais, que têm a responsabilidade de cumprirem seus deveres.

Esses exemplos demonstram de que maneiras a cultura organizacional atua no seu negócio. No entanto, seus impactos ainda vão além, como veremos mais à frente neste texto.

Como esse tipo de cultura funciona?

Destacamos anteriormente que a cultura corporativa contém camadas, nas quais estão os valores e as crenças, assim como hábitos, estratégias, rotinas e modos de trabalhar. É possível — mas difícil — modificá-la, já que ela está inserida no dia a dia da empresa e nos processos compartilhados.

Nesse contexto, existem 7 principais características que determinam a cultura do negócio:

  1. inovação;
  2. atenção aos detalhes;
  3. foco nos resultados;
  4. orientação para as pessoas;
  5. direcionamento para as equipes;
  6. estabilidade;
  7. agressividade.

Esses vieses ajudam a identificar como os colaboradores percebem a empresa, seus valores e suas crenças. Ao fazer uma análise desses requisitos, torna-se fácil avaliar quanto é investido em cada um dos critérios.

Além disso, as culturas organizacionais podem ser classificadas de algumas maneiras diferentes a partir de sua adequação às características.

Cultura conservadora

É composta por tradições, ideias e costumes que não são atualizados com o tempo. Esse tipo de empresa tem uma postura burocrática. Tem dificuldade de inovar ou mudar, mesmo que perceba que há uma desvantagem competitiva. Isso acontece porque o objetivo é reduzir os riscos.

Cultura adaptativa

É flexível e muda rapidamente quando necessário. Pessoas criativas e que buscam a inovação costumam se dar bem nesse ambiente. Os colaboradores são valorizados, mas clientes e stakeholders também sofrem grande impacto.

Cultura forte

Compartilha seus valores intensamente por boa parte dos colaboradores. As expectativas tendem a ser superadas e os comportamentos são influenciados por essa cultura, desde a contratação até o término do contrato. Alguns dos maiores exemplos são: 3M, IBM, Honda e Sony.

Cultura fraca

É aquela que pode ser facilmente modificada. Costuma estar presente em empresas iniciantes e pequenas, que são mais fáceis de administrar. Caso os valores se modifiquem, podem ser rapidamente comunicados.

Entender em qual dessas classificações seu negócio se encaixa é mais do que uma questão de conhecimento. Na realidade, uma cultura organizacional forte contribui para melhorar muitos aspectos, inclusive a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Qual é a importância de uma cultura organizacional consolidada?

Você já pensou sobre o que ama? Qual é seu verdadeiro prazer? Talvez você responda que é um hobby ou ficar com sua família, mas algumas pessoas dirão que é o trabalho. Esse é um sentimento que faz toda a diferença — e faz esse indivíduo até amar a segunda-feira, já pensou?

A questão é que essa sensação é derivada de uma cultura organizacional forte e sólida. As pessoas gostam de trabalhar no ambiente e “vestem a camisa” da empresa. Têm orgulho de onde trabalham e contribuem para fortalecer a reputação do negócio, porque o recomendam para amigos e familiares.

Na prática, o que a cultura faz é alinhar os colaboradores aos objetivos estratégicos. Com isso, guia suas atitudes, promove valores em comum e oferece experiências únicas. O senso de pertencimento gerado aumenta o engajamento e faz com que todos vivenciem as características do ambiente.

Quando nos sentimos parte de um grupo identitário, temos uma tendência a contribuir mais. Torcemos pelo sucesso da empresa e seu crescimento, e como reconhecemos a importância da nossa função. A consequência disso é o alcance de mais vantagens e melhores resultados.

Como alerta a gestora Monique Winston: “Se você não desenvolver a cultura da sua organização, ela se desenvolverá sozinha. E se isso acontecer, você estará assumindo um risco”.

Em outras palavras, isso significa que é preciso tomar as rédeas do processo, estruturá-lo e embasá-lo em valores, crenças e objetivos compartilhados por todos. Ao adotar essa postura você favorece a longevidade do negócio e aumenta as chances de que o destino seja o sucesso.

Quais são os 5 impactos que a cultura (e a falta dela) provocam na empresa e nos colaboradores?

A ausência de uma cultura organizacional forte implica problemas e torna o ambiente tóxico. Os danos causados costumam ser irreparáveis para o rendimento e a imagem da empresa. Essa situação costuma elevar o turnover e prejudicar a qualidade de produtos e serviços. O capital intelectual automaticamente é afetado, porque deixa de ser valorizado.

Nesse contexto, quais são os impactos gerados? É o que apresentaremos em seguida.

1. Insatisfação e desmotivação dos colaboradores

Os profissionais infelizes com seu trabalho aumentam seu tempo de ociosidade por perderem o interesse por suas responsabilidades. Costumam se manter no emprego apenas por conta do salário.

Essa situação costuma ser ocasionada por problemas de gestão e oportunidade de crescimento reduzida.

2. Criação de um ambiente de fofoca

Os ruídos dos colaboradores sobre as relações de trabalho enfraquecem os líderes, geram intrigas e insatisfação para gestores e funcionários. Esse ambiente interfere na saúde física e mental dos colaboradores, e pode gerar até depressão.

3. Aumento da competitividade no ambiente de trabalho

A competição elevada dos colaboradores prejudica o ambiente de trabalho porque a união das equipes fica em segundo plano. Essa situação diminui a produtividade, visto que muitos profissionais se sentem subjugados e insatisfeitos.

4. Culpabilidade dos colegas por erros praticados

O colaborador que não assume suas falhas e culpa outras pessoas para influenciar a liderança tem uma postura errada com a equipe de trabalho. Esse comportamento é danoso para o clima organizacional e o torna insustentável porque os profissionais têm receio de atuar junto a esse colega.

5. Aumento do índice de turnover

A alta rotatividade de colaboradores é comum em uma empresa com uma cultura organizacional fraca. Essa situação nunca deve ser vista como normal, porque prejudica o capital intelectual. Além disso, os gestores adotam uma postura de contratar novos profissionais a todo momento por saberem que eles não ficarão muito tempo no negócio.

Como fica claro, a cultura corporativa é essencial para fortalecer um negócio. No entanto, existem diferentes níveis que precisam ser trabalhados de maneira adequada.

Quais são os níveis de cultura organizacional existentes?

Entender a cultura organizacional depende de conhecer seus três principais níveis. É como uma cebola, em que cada camada está mais ou menos exposta e interfere de maneira significativa nos resultados.

Os graus a serem considerados estão listados a seguir!

Artefatos

Consistem no nível mais superficial, perceptível e visível. Representam o que vemos, como as roupas usadas pelos colaboradores, seus comportamentos e os padrões seguidos. Perceba que os artefatos indicam de maneira auditiva ou visual como a cultura é colocada em prática.

Alguns exemplos são: grau de formalidade da empresa, produtos, hierarquia organizacional, símbolos e padrões.

Para ficar mais claro o que são os artefatos, pense sobre a cultura do Google. É provável que você lembre de comidas e bebidas à vontade, bicicletas coloridas, puffs, escorregador no escritório e por aí vai. Esses detalhes representam bem a parte visível dessa companhia.

Valores compartilhados

São o segundo nível, que traz valores relevantes e que justificam os motivos pelos quais determinadas ações são realizadas. Em muitos casos, são criados pelos fundadores do negócio. Apesar de estarem em um nível mais profundo, ainda podem ser percebidos.

Alguns exemplos são as normas da empresa, sua filosofia, as atitudes permitidas e proibidas etc. Em todos os casos, sua percepção é feita por meio de entrevistas e pesquisas.

Pressupostos básicos

Constituem o nível mais profundo e oculto, praticamente impossível de se perceber em uma análise superficial. Refletem-se em crenças inconscientes, sentimentos, percepções e suposições, nos quais as pessoas acreditam. Mesmo que não estejam escritos ou falados, os pressupostos básicos interferem na maneira de fazer as coisas.

Os pressupostos são inerentes às atividades e são difíceis de mudar. Entre seus exemplos podemos citar a maneira de realizar determinada atividade. Se o processo é feito manualmente, é bem provável que, ao implementar um software de gestão, os colaboradores se oponham e imponham uma barreira.

Nesses casos, o temor de demissões, a dificuldade de uso da nova tecnologia e até o receio do novo geram impactos no processo. Em situações mais graves, podem até impedir a adoção do sistema devido aos obstáculos impostos pelos profissionais.

O que é preciso para estabelecer a cultura organizacional?

Compartilhar valores e informações depende primeiramente de uma comunicação clara e eficiente. Nem toda mensagem precisa ser repassada, mas as informações relevantes e estratégicas precisam ser trabalhadas todos os dias para garantir o máximo retorno.

Nesse contexto, três fatores influenciam de modo mais direto a cultura organizacional. Eles ajudam sua construção e definição, e conhecê-los é fundamental. Acompanhe!

Transparência

É necessário que todos os profissionais saibam quais são os objetivos da organização e quais são seus papéis em relação ao sucesso do negócio. Esse aspecto precisa ficar claro desde o processo de recrutamento e seleção. Ainda é importante fazer reuniões semanais ou mensais para discutir a evolução do negócio, realizar um brainstorming e mostrar o que é verdade para evitar o surgimento de fofocas.

Valores

Ajudam a manter o clima organizacional positivo por meio do engajamento e da motivação dos colaboradores, que buscam seu crescimento pessoal — em equipe e junto à organização.

Capital humano

É a parte mais importante, sendo fortalecido pelo trabalho em equipe — que visa a resolução dos problemas e o enfrentamento de obstáculos.

Quando os funcionários apenas cumprem horário, prejudicam todo o ambiente e desmotivam outros profissionais. Por isso, é preciso garantir o alinhamento de objetivos já no recrutamento de novos colaboradores.

Tenha em mente que esses três aspectos consolidam a cultura corporativa e tornam as empresas mais bem-sucedidas. Eles estão presentes em todos os principais exemplos existentes no mundo. Na Ambev, por exemplo, um dos princípios principais é: “pense como dono, pois donos assumem resultados pessoalmente”.

Já na Toyota, o embasamento está na melhoria contínua e no respeito às pessoas. Para isso, várias ferramentas são implementadas, como filosofia Kaizen, o ciclo PDCA, a metodologia Kanban para o monitoramento de projetos e o diagrama de Ishikawa.

Como implementar essas ideias na sua empresa? De que maneira adaptar esse conceito à sua realidade? Vamos explicar a partir de agora.

Quais são as 5 dicas para construir a cultura organizacional?

A implementação de uma cultura corporativa começa ainda no início do negócio, mas precisa ser constantemente repensada porque é fortalecida com o ingresso de colaboradores, fornecedores e clientes.

É fundamental entender que não existe uma fórmula mágica nem um modelo adequado para a sua realidade. Qualquer tipo de cultura é correto, mas nem todos contribuem para o crescimento saudável da sua companhia. É aí que se torna imprescindível reavaliar esses aspectos e construir algo verdadeiramente sólido.

Como fazer isso? Algumas dicas ajudam você a chegar lá.

1. Defina missão, visão e valores

As empresas precisam ter esses critérios bem determinados, e a importância dessa atitude ultrapassa a questão da cultura interna. O propósito desses três quesitos é saber o motivo pelo qual a empresa existe, qual caminho ela deve seguir e quais princípios precisam ser obrigatoriamente cumpridos por serem inegociáveis.

Junto a esse processo, delimite objetivos claros e definidos, para curto, médio e longo prazos. Relembre todos esses aspectos nas reuniões, porque seu fortalecimento ajuda no retorno por parte dos profissionais. Perceba que esses pilares devem ser mais do que uma frase bonita: eles devem pulsar no íntimo de cada colaborador.

2. Reforce a imagem de produtos e serviços

Os públicos interno e externo devem identificar a qualidade dos produtos e serviços. Fazer os colaboradores conhecerem e utilizarem os itens é uma forma de torná-los orgulhosos de seu trabalho e descobrirem a importância de suas atividades e dos projetos em que estão inseridos. Isso tende a garantir um comprometimento maior.

3. Realize a integração e a comunicação

A comunicação interna do negócio deve ser bem estruturada, com flexibilidade entre os diferentes níveis. O repasse de informações deixa a gestão mais transparente e incentiva os profissionais a colaborarem. A partir dessa política, eles também se sentem pertencentes ao empreendimento.

4. Demonstre pelo exemplo

As ações repassadas verbalmente precisam ser seguidas, especialmente por você. Tudo depende do que é mais valorizado na sua cultura organizacional. Se for a satisfação dos clientes, abra mais canais de comunicação, tanto para usuários externos quanto internos. Caso o foco seja a qualidade, o ideal é apostar em programas de melhoria contínua.

5. Faça contratações alinhadas à estratégia do negócio

Os gestores precisam pensar na cultura desde o processo de recrutamento e seleção. Isso significa que as competências técnicas são importantes, mas você também deve analisar as habilidades comportamentais. É importante que os profissionais tenham objetivos individuais alinhados aos da empresa.

Se o foco do candidato é virar gestor e se profissionalizar na sua área, a empresa deve ter como um de seus propósitos capacitar pessoas para ocupar cargos de liderança. Afinal, se sempre forem contratados novos profissionais para atuar nos cargos de chefia, o funcionário se desmotiva e tende a ser desligado.

Quais são as boas práticas para aplicar a cultura organizacional à rotina da empresa?

As ações necessárias para construir uma cultura corporativa devem ser complementadas com boas práticas. Elas precisam ser aplicadas na rotina organizacional para guiar o comportamento e as atitudes dos profissionais.

O que fazer? Confira algumas ideias interessantes!

Trabalhe a liderança

Os gestores e líderes são pontos-chave para solidificar a cultura do negócio. Eles devem ter um comportamento condizente com os valores e princípios defendidos pela companhia para dar o exemplo correto.

É importante saber que cada profissional terá suas experiências e características próprias, que influenciam e colaboram para enriquecer o procedimento. No entanto, um gestor que seja totalmente contrário à cultura costuma corrompê-las — o que é extremamente negativo.

Aposte em treinamentos internos

Os cursos e as capacitações simplificam o trabalho do colaborador e demonstram que há preocupação com ele. Compartilhar conhecimentos específicos é uma forma de incentivar o desenvolvimento das habilidades essenciais ao profissional, independentemente de serem soft ou hard skills.

Por isso, os treinamentos podem ter várias finalidades, como:

  • melhoria do relacionamento interpessoal;
  • absorção de políticas de trabalho;
  • adequação a novos cargos;
  • conscientização da ética profissional;
  • promoção de carreira;
  • compreensão das normas de segurança;
  • promoção da carreira etc.

Perceba que os treinamentos direcionados à cultura ainda ajudam a entender os valores corporativos e torná-los um alicerce para as ações executadas. Esse alinhamento ajuda a alcançar os objetivos propostos e colocar em prática o planejamento estratégico.

Baseie as ações do RH na cultura organizacional

As políticas do RH precisam estar alinhadas às diretrizes culturais. Caso contrário, as ações estarão em desacordo e resultarão em impactos negativos. Entre os processos abrangidos estão:

  • recrutamento e seleção;
  • plano de carreira;
  • treinamentos;
  • estratégias motivacionais.

Ter a cultura em mente ao executar todas essas atividades permite a criação de uma equipe afinada, capaz de tomar decisões práticas e estratégicas. Com isso, há maior retenção de talentos — porque eles têm fit cultural e o processo seletivo é menos falho.

Invista na avaliação de desempenho

A análise dos resultados alcançados é fundamental para identificar o que precisa ser melhorado e os aspectos que já são positivos. Para fazer esse procedimento, é possível usar uma ferramenta apropriada, que ajudará na definição de objetivos por meio da metodologia OKR ou metas tradicionais. A partir disso, os profissionais são avaliados de maneira contínua para garantir o alinhamento máximo com a organização.

Ao mesmo tempo, você pode fazer a avaliação por feedback 360 ou por competências pelo gestor. Os dados obtidos servem para guiar os profissionais, direcionar o trabalho do gestor e assinalar os próximos passos a serem adotados.

Em suma, a cultura organizacional está presente, queira você ou não. A chave para o sucesso, porém, está justamente em saber utilizá-la a seu favor. Para isso, é preciso construí-la de maneira saudável e saber quais são as boas práticas a serem implementadas. Ao aplicar as ações apontadas ao longo deste artigo, as chances de ter propósitos alinhados e realmente estratégicos são maiores.

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Este texto foi produzido por Fabíola Thibes, em parceria com a Rock Content.

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