Como lidar com colaboradores que não estão batendo suas metas

Já falamos um pouco sobre a importância de manter uma avaliação de desempenho e como é a melhor maneira de implementar a prática na sua empresa.  A gestão de pessoas impacta diretamente o seu negócio, pode melhorar a sua produtividade e até mesmo a rentabilidade da empresa. Com a avaliação de desempenho é possível observar como cada colaborador e como as equipes funcionam, possibilitando alcançar melhores resultados.

Hoje vamos falar um pouco sobre como é a melhor maneira de lidar com colaboradores que não estão performando como o esperado. Antes, contudo, é fundamental lembrar quais os principais tipos de avaliação por desempenho.

Os principais tipos de avaliação de desempenho

Autoavaliação

Atualmente, é uma das principais formas de avaliação realizadas nas organizações. O colaborador é incentivado, através de questionário ou mesmo uma conversa, a refletir sobre a sua atuação, seus pontos fortes e fracos e como ele se comporta no ambiente de trabalho. Em um segundo momento, gestor e colaborador discutem juntos o rendimento e como melhorar pontos que ainda precisam ser aperfeiçoados.

Avaliação por competências

Com foco para além do desempenho, a avaliação por competência fornece dados mais completos para gestores e líderes. São três pilares fundamentais:

• Conhecimento: tudo aquilo que corresponde a aptidões cognitivas, ou seja, as competências que fazem a pessoa “saber algo”;
• Habilidade: tudo aquilo que está no domínio psicomotor, ou seja, a competência de conseguir colocar em prática o seu conhecimento;
• Atitude: tudo aquilo que está no campo motivacional, ou seja, a competência de querer fazer aquilo que se sabe.

Dessa maneira, além de avaliar competências técnicas, o gestor pode avaliar questões emocionais e comportamentais.

Avaliação da liderança

Muitas vezes deixada de lado pelas empresas, a avaliação da liderança é fundamental para alcançar melhores resultados nas equipes. Se o trabalho do gestor não está bom, o trabalho de toda a equipe pode estar comprometido. É de extrema importância que essa avaliação seja implementada na rotina das empresas.

Avaliação da equipe

É importante avaliar cada profissional individualmente, contudo, é importante ver como o conjunto se comporta. Realizar uma avaliação da equipe possibilita uma avaliação completa de ajustes que precisam ser realizados e como está a sinergia entre os colaboradores, inclusive, sendo um bom momento para resolver questões de relacionamento interno se necessário.

Avaliação 360 graus

Nessa avaliação, todas as pessoas envolvidas no dia a dia do colaborador são convidadas a participar, desde líderes até mesmo clientes externos que não fazem parte do corpo de funcionários do negócio. Com isso, comparação entre os feedbacks podem ser feitas e há um consenso sobre o desempenho do colaborador em suas diferentes frentes de atuação.

Como falar com um colaborador que não está alcançando resultados

Sabrina Nawaz, consultora e coach de lideranças, sugere alguns passos para conversar com um colaborador que não está desempenhando como o esperado.

Pergunte antes de contar

Antes de falar sobre a sua avaliação, pergunte ao funcionário como ele acha que está se saindo em seus objetivos, praticando uma etapa de autoavaliação antes de expor a sua própria avaliação. Listar as principais métricas e exemplos pelos quais ele mede seu desempenho pode ajudar a alinhar as percepções e perceber como é a melhor forma de se comunicar com esse colaborador. Ele pode externar as mesmas dificuldades que você está vendo e ficará mais fácil de apontar onde ele precisa melhorar sem parecer uma decisão unilateral.

Em alguns casos, contudo, o colaborador pode pensar que está indo bem e não vê nenhuma dificuldade. É importante compartilhar que a sua visão como gestor é diferente, abrindo espaço para ele ouvir as suas colocações de uma maneira mais receptiva.

Esclareça os não negociáveis

Depois de discutir que o desempenho precisa de melhorias, você pode fornecer uma lista de expectativas claras e delinear pontos que não são negociáveis. Ela exemplifica, por exemplo, um caso em que a taxa de conclusão de um colaborador tinha caído muito em relação aos meses anteriores, externando a necessidade de melhorias e como o próprio gestor poderia se colocar para ajudar o colaborador a retomar os resultados. Dessa forma, o gestor fornece informações claras e verificáveis sobre as falhas, se colocando também como apoio para o colaborador voltar a ter sucesso.

Conecte-se às metas do funcionário

Já falamos muitas vezes por aqui, mas o colaborador ficará mais motivado e terá um desempenho melhor se ele trabalhar com algo que deseja e acredita. Caso ele tenha uma área de preferência para atuação, se possível, incentive-o a seguir neste caminho. Contudo, caso o desempenho não esteja sendo alcançado mesmo assim, é importante verificar junto a ele como ele pode melhorar nessa iniciativa. Ao fazer perguntas, você colabora em vez de ditar — aumentando assim a motivação de seus funcionários para atingir seus objetivos.

Descreva comportamentos específicos

Seja claro sobre as falhas de seu funcionário descrevendo exemplos e comportamentos específicos que você observou. Dizer a alguém: “Você não responde” é vago e não traça um caminho claro para a mudança. Mas se você disser a eles: “Percebi que você não respondeu a metade dos meus e-mails, e demorou uma semana para você responder a outros três. Além disso, você perdeu seus dois últimos prazos sem me dar um aviso”. Colocando dessa forma, eles podem fazer uma conexão entre seus comportamentos e suas expectativas.

Elabore um plano juntos

Agora que vocês dois estão na mesma página, encerre a conversa perguntando ao funcionário como ele planeja trazer o desempenho de volta aos trilhos. Preencha as lacunas com base no que eles compartilham e concorde com um cronograma e um plano de comunicação. Além disso, certifique-se de esclarecer quanto tempo eles têm para alcançar resultados específicos e o que acontecerá se eles não tiverem sucesso.

Manter uma cultura ativa de avaliação de desempenho pode ser ponto fundamental para motivar colaboradores e enfrentar esses momentos difíceis da melhor forma possível.  A Appus tem a ferramenta certa para te ajudar. Entre em contato para saber mais.

* Texto produzido por Letícia Dallegrave, mestra em Comunicação Social e Publicitária.