Equipes de alto desempenho precisam de segurança psicológica.

“Não há equipe sem confiança”, diz Paul Santagata, Chefe de Indústria da Google. A forte afirmação tem uma origem sólida: em dois anos de estudo sobre desempenho da equipe, a Google revelou que as equipes que possuem maior desempenho têm uma característica em comum: segurança psicológica. Mas o que exatamente é a segurança psicológica? Apesar de complexo, o termo representa algo simples: a crença de que você não será punido quando cometer um erro. Estudos já mostram que quando o colaborador tem essa segurança, ele assume riscos moderados (que podem se pagar no longo prazo), falam o que pensam, são criativos e entram de cabeça nos projetos. 

Quando o local de trabalho parece desafiador, mas não ameaçador, as equipes podem sustentar modos de trabalhos focados em ampliar e construir novas abordagens. Dessa maneira, colaboradores se sentem mais confiantes e esse comportamento reflete em suas ações no dia a dia. 

Você sabe como aumentar a segurança psicológica da sua equipe? Trouxemos os principais passos usados pelo Google e que você pode implementar agora na sua empresa:

1. Aborde o conflito como colaborador, não um adversário

Humanos odeiam mais perder do que adoramos ganhar. Uma perda percebida desencadeia tentativas de restabelecer a justiça por meio da concorrência, crítica ou desengajamento, que é uma forma de desamparo aprendido no local de trabalho. O verdadeiro sucesso vem de uma relação de ganha-ganha, então, quando existem conflitos, em vez de desencadear uma luta a pergunta pode ser apenas “Como poderíamos alcançar um resultado mutuamente desejável?”.

2. Humanize a sua fala 

Respeito, competência, status social e autonomia são necessidades universais em todas as equipes. Reconhecer essas necessidades mais profundas provoca confiança e promove linguagem e comportamentos positivos. Mesmo em situações controversas, é preciso lembrar que todos os envolvidos são humanos e por isso é importante sempre considerar os sentimentos de todos. Perguntas e afirmações simples ajudam nesse entendimento, como:

• Essa pessoa tem crenças, perspectivas e opiniões, assim como eu.
• Essa pessoa tem esperanças, ansiedades e vulnerabilidades, assim como eu.
• Essa pessoa tem amigos, familiares e talvez filhos que os amam, assim como eu.
• Essa pessoa quer se sentir respeitada, apreciada e competente, assim como eu.
• Essa pessoa deseja paz, alegria e felicidade, assim como eu.
  
  

3. Antecipe reações e planeje contrapesos.

Confrontar conversas difíceis de frente e se preparar para as reações prováveis é uma habilidade importante nesse momento. Talvez seja necessário reunir evidências concretas para combater um desentendimento e preparar perguntas prévias como:

• Quais são os meus principais pontos?
• Quais são as três maneiras pelas quais meus ouvintes provavelmente responderão?
• Como responderei a cada um desses cenários?
  
  

4. Substitua a culpa pela curiosidade

Se os membros da equipe sentem que você está tentando culpá-los por alguma coisa, você se torna o vilão. Uma pesquisa mostra que a culpa e a crítica são responsáveis por escalar o conflito, a defensividade e, eventualmente, o desengajamento. Uma alternativa interessante para a culpa é a curiosidade e uma mentalidade de aprendizado, assumindo que você não tem todos os fatos.

John Gottman pesquisa na Universidade de Washington mostra que a culpa e a crítica escalam de forma confiável o conflito, levando à defensividade e, eventualmente, ao desengajamento. A alternativa à culpa é a curiosidade. Se você acredita que já sabe o que a outra pessoa está pensando, então você não está pronto para conversar. Em vez disso, adote uma mentalidade de aprendizado, sabendo que você não tem todos os fatos. 

• Indique qual é o comportamento ou o resultado problemático como uma observação e use linguagem factual e neutra. Por exemplo, “Nos últimos dois meses, houve uma queda notável na sua participação durante as reuniões e o progresso parece estar diminuindo seu projeto”

• Envolva-os em uma busca. Por exemplo, “Imagino que existam vários fatores em jogo. Talvez pudéssemos descobrir o que eles estão juntos?”

• Peça soluções. As pessoas que são responsáveis por criar um problema geralmente possuem as chaves para resolvê-lo. É por isso que um resultado positivo geralmente depende de sua abordagem. Pergunte diretamente: “O que você acha que precisa acontecer aqui?” Ou, “Qual seria o seu cenário ideal?” Outra questão que leva a soluções é: “Como eu poderia apoiá-lo?”
  
  

5. Peça feedback sobre a entrega

Pedir feedback sobre como você entregou sua mensagem desarma seu oponente, ilumina pontos cegos nas habilidades de comunicação e modela a falibilidade, que aumenta a confiança nos líderes. Algumas perguntas para fechar conversas difíceis:

• O que funcionou e o que não funcionou na minha entrega?
• Como se sentiu ao ouvir essa mensagem?
• Como eu poderia ter apresentado isso de forma mais eficaz?
  
  

6. Meça a segurança psicológica

Perguntar periodicamente para a sua equipe o quão seguro eles se sentem e como a sensação de segurança pode melhorar é uma alternativa simples e engaja os funcionários. Levantar pesquisas de pulso e incluir esse tema em avaliações 360 pode ser uma solução rápida e facilmente implementada.

Se você criar essa sensação de segurança psicológica em sua própria equipe a partir de agora, você pode esperar ver níveis mais altos de engajamento, maior motivação para enfrentar problemas difíceis, mais oportunidades de aprendizado e desenvolvimento e melhor desempenho.

A sua estratégia de Employee Listening está em dia? Ela pode ser uma aliada valiosa para avaliar como está a segurança psicológica da sua equipe e muito mais. Entre em contato com a Appus e saiba como podemos ajudá-lo na sua estratégia de Employee Listening.