Equipes de alto desempenho precisam de segurança psicológica.

Compartilhe este artigo na sua rede

Voiced by Amazon Polly

Photo by Sydney Sims on Unsplash

“Não há equipe sem confiança”, diz Paul Santagata, Chefe de Indústria da Google. A forte afirmação tem uma origem sólida: em dois anos de estudo sobre desempenho da equipe, a Google revelou que as equipes que possuem maior desempenho têm uma característica em comum: segurança psicológica. Mas o que exatamente é a segurança psicológica? Apesar de complexo, o termo representa algo simples: a crença de que você não será punido quando cometer um erro. Estudos já mostram que quando o colaborador tem essa segurança, ele assume riscos moderados (que podem se pagar no longo prazo), falam o que pensam, são criativos e entram de cabeça nos projetos. 

Quando o local de trabalho parece desafiador, mas não ameaçador, as equipes podem sustentar modos de trabalhos focados em ampliar e construir novas abordagens. Dessa maneira, colaboradores se sentem mais confiantes e esse comportamento reflete em suas ações no dia a dia. 

Você sabe como aumentar a segurança psicológica da sua equipe? Trouxemos os principais passos usados pelo Google e que você pode implementar agora na sua empresa:

1. Aborde o conflito como colaborador, não um adversário

Humanos odeiam mais perder do que adoramos ganhar. Uma perda percebida desencadeia tentativas de restabelecer a justiça por meio da concorrência, crítica ou desengajamento, que é uma forma de desamparo aprendido no local de trabalho. O verdadeiro sucesso vem de uma relação de ganha-ganha, então, quando existem conflitos, em vez de desencadear uma luta a pergunta pode ser apenas “Como poderíamos alcançar um resultado mutuamente desejável?”.

2. Humanize a sua fala 

Respeito, competência, status social e autonomia são necessidades universais em todas as equipes. Reconhecer essas necessidades mais profundas provoca confiança e promove linguagem e comportamentos positivos. Mesmo em situações controversas, é preciso lembrar que todos os envolvidos são humanos e por isso é importante sempre considerar os sentimentos de todos. Perguntas e afirmações simples ajudam nesse entendimento, como:

  • Essa pessoa tem crenças, perspectivas e opiniões, assim como eu.
  • Essa pessoa tem esperanças, ansiedades e vulnerabilidades, assim como eu.
  • Essa pessoa tem amigos, familiares e talvez filhos que os amam, assim como eu.
  • Essa pessoa quer se sentir respeitada, apreciada e competente, assim como eu.
  • Essa pessoa deseja paz, alegria e felicidade, assim como eu.

3. Antecipe reações e planeje contrapesos.

Confrontar conversas difíceis de frente e se preparar para as reações prováveis é uma habilidade importante nesse momento. Talvez seja necessário reunir evidências concretas para combater um desentendimento e preparar perguntas prévias como:

  • Quais são os meus principais pontos?
  • Quais são as três maneiras pelas quais meus ouvintes provavelmente responderão?
  • Como responderei a cada um desses cenários?

4. Substitua a culpa pela curiosidade

Se os membros da equipe sentem que você está tentando culpá-los por alguma coisa, você se torna o vilão. Uma pesquisa mostra que a culpa e a crítica são responsáveis por escalar o conflito, a defensividade e, eventualmente, o desengajamento. Uma alternativa interessante para a culpa é a curiosidade e uma mentalidade de aprendizado, assumindo que você não tem todos os fatos.

John Gottman pesquisa na Universidade de Washington mostra que a culpa e a crítica escalam de forma confiável o conflito, levando à defensividade e, eventualmente, ao desengajamento. A alternativa à culpa é a curiosidade. Se você acredita que já sabe o que a outra pessoa está pensando, então você não está pronto para conversar. Em vez disso, adote uma mentalidade de aprendizado, sabendo que você não tem todos os fatos. 

  • Indique qual é o comportamento ou o resultado problemático como uma observação e use linguagem factual e neutra. Por exemplo, “Nos últimos dois meses, houve uma queda notável na sua participação durante as reuniões e o progresso parece estar diminuindo seu projeto”
  • Envolva-os em uma busca. Por exemplo, “Imagino que existam vários fatores em jogo. Talvez pudéssemos descobrir o que eles estão juntos?”
  • Peça soluções. As pessoas que são responsáveis por criar um problema geralmente possuem as chaves para resolvê-lo. É por isso que um resultado positivo geralmente depende de sua abordagem. Pergunte diretamente: “O que você acha que precisa acontecer aqui?” Ou, “Qual seria o seu cenário ideal?” Outra questão que leva a soluções é: “Como eu poderia apoiá-lo?”

5. Peça feedback sobre a entrega

Pedir feedback sobre como você entregou sua mensagem desarma seu oponente, ilumina pontos cegos nas habilidades de comunicação e modela a falibilidade, que aumenta a confiança nos líderes. Algumas perguntas para fechar conversas difíceis:

  • O que funcionou e o que não funcionou na minha entrega?
  • Como se sentiu ao ouvir essa mensagem?
  • Como eu poderia ter apresentado isso de forma mais eficaz?

6. Meça a segurança psicológica

Perguntar periodicamente para a sua equipe o quão seguro eles se sentem e como a sensação de segurança pode melhorar é uma alternativa simples e engaja os funcionários. Levantar pesquisas de pulso e incluir esse tema em avaliações 360 pode ser uma solução rápida e facilmente implementada.

Se você criar essa sensação de segurança psicológica em sua própria equipe a partir de agora, você pode esperar ver níveis mais altos de engajamento, maior motivação para enfrentar problemas difíceis, mais oportunidades de aprendizado e desenvolvimento e melhor desempenho.

A sua estratégia de Employee Listening está em dia? Ela pode ser uma aliada valiosa para avaliar como está a segurança psicológica da sua equipe e muito mais. Entre em contato com a Appus e saiba como podemos ajudá-lo na sua estratégia de Employee Listening.

* Texto produzido por Letícia Dallegrave, mestra em Comunicação Social e Publicitária.

Não deixe de ler também…

O Guia Definitivo de People Analytics
People Analytics

O que é People Analytics?

A presença da análise de dados na área de gestão de pessoas se consolida a cada ano. Grandes corporações passaram a investir em soluções tecnológicas e obter avanços na performance dos colaboradores e nos resultados das empresas, mas muitos ainda desconhecem a definição e o que é possível esperar de People Analytics.  O que é

Leia mais »
O papel das emoções em tomadas de decisões
Cultura Organizacional

O papel das emoções em tomadas de decisões

Quando nos deparamos com decisões difíceis e complexas, normalmente experimentamos emoções igualmente difíceis e complexas. Normalmente, não queremos ficar sentados com esses sentimentos desconfortáveis, então tentamos acabar com a tomada de decisão.

Leia mais »
Liderando com confiança em tempos de incerteza
Gestão de Pessoas

Liderando com confiança em tempos de incerteza

Desde 2020, o mundo nos ensinou que mudanças podem vir rapidamente e empresas podem ter que se adaptar de uma hora para outra à uma nova realidade. Ainda não é possível prever o futuro, porém é possível mudar a cultura da empresa para considerar o futuro como uma variável e estar pronto para mudanças constantes ou abruptas.

Leia mais »