Rotatividade nas empresas: conheça tudo sobre o temido turnover

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Pode parecer um assunto bastante abordado, mas ainda há muitos vieses a considerar sobre a rotatividade nas empresas. O chamado turnover ainda é um problema muito complexo e que gera grandes prejuízos para as organizações.

Afinal, a demissão de um colaborador e a consequente contratação de outro exige gastos com recrutamento e seleção, admissão e pagamento da rescisão, treinamento do novo profissional, período de adaptação, entre outros.

Além de impactos na produtividade, há danos no setor financeiro e no próprio orçamento do RH.

Em outras palavras, em vez de trabalhar no desenvolvimento dos colaboradores, nesse cenário é preciso empregar seus esforços nos processos referentes à rotatividade. Em médio e longo prazos, as perdas são ainda maiores, como você já deve saber.

Mas o que causa esse contexto? Quais são seus impactos para as empresas? E quais estratégias podem ser adotadas para reduzi-lo? Todas essas perguntas serão respondidas neste post. Além disso, veremos como calcular a rotatividade e as diferentes formas de fazer isso.

Então, que tal aprender mais sobre esse assunto e aplicá-lo no seu negócio? Continue lendo!

As principais causas de rotatividade nas empresas

A admissão e o desligamento sucessivos e recorrentes são um dos maiores problemas nas empresas. Esse processo está diretamente relacionado a dificuldades na retenção de talentos, uma questão crítica para a estratégia na opinião de 87% dos líderes entrevistados para uma pesquisa divulgada pela Forbes.

Esse dado evidencia que a rotatividade é bastante cara para a empresa, tanto em termos de dinheiro quanto em relação à experiência que se perde nesse processo, alterações na cultura organizacional e prejuízos na produtividade — situações naturais que ocorrem quando alguém ingressa em uma nova posição.

Porém, antes de pensar em reduzir esse problema, é preciso identificar o que o origina. Vários são os motivos que podem fazer uma pessoa sair de uma empresa e é normal que isso aconteça. Mas quando a rotatividade é grande e boa parte do tempo é gasta com esses procedimentos, está na hora de mudar.

Então, como saber quais fatores influenciam o desligamento de colaboradores? Primeiramente, é necessário compreender que as causas podem ser internas ou externas. Entenda melhor.

Causas internas do turnover

Esses fatores são gerados pela própria organização e podem ser controláveis, semi-incontroláveis ou incontroláveis. Os primeiros são aqueles que podem ser monitorados pela empresa, mas refletem diretamente na entrada e na saída de colaboradores.

Entre as causas controláveis estão:

  • salário;
  • condições de trabalho;
  • falta de treinamento ou capacitação desqualificada;
  • planejamento e controle produtivo inadequados;
  • problemas de relacionamento interno;
  • incompetência dos gestores;
  • ausência de valorização pessoal e de plano de carreira.

Como você pode perceber, a maior parte desses quesitos interfere diretamente na motivação dos profissionais. Cabe à empresa controlar esses fatores por meio de uma análise minuciosa do ambiente de trabalho. É necessário identificar os problemas e agir para solucioná-los, a fim de melhorar o clima organizacional.

As causas semi-incontroláveis estão mais relacionadas ao perfil e ao comportamento dos colaboradores. Por isso, a organização deve repassar constantes feedbacks para funcionários e ter uma atenção extra ao processo de recrutamento e seleção. Esses fatores também são mais difíceis de serem modificados e, em muitos casos, podem exigir a demissão do profissional.

Alguns exemplos são:

  • insatisfações e hábitos pessoais;
  • rendimento baixo do colaborador;
  • perda de experiência e de conhecimento do profissional desligado;
  • deterioração do clima organizacional.

Por fim, as causas incontroláveis são aquelas que independem de ambas as partes. É o caso de doenças ou mortes no quadro de colaboradores.

Causas externas do turnover

Esses fatores são provenientes do ambiente externo e ocorrem independentemente da vontade da organização. Alguns exemplos são:

  • oportunidades de emprego e processo de oferta e demanda do mercado;
  • perda de profissionais para a concorrência;
  • perda de conexões com fornecedores e clientes.

É importante mencionar que as causas externas também podem ser derivadas de fatores internos. Por exemplo: uma empresa que deixa de implementar a cultura de geração de resultados e opta pela cobrança tende a ter índices de rotatividade mais elevados.

A mesma situação é verificada em organizações que impedem que os profissionais tenham períodos de descontração.

Por isso, é fundamental trabalhar as causas internas, até mesmo para impedir a ocorrência das externas, já que uma companhia com bom clima organizacional tende a reter mais talentos, mesmo que o salário da concorrência seja um pouco mais elevado.

Os impactos da alta rotatividade de funcionários para as empresas

Essa situação pode ser gerada quando a empresa demite o colaborador ou quando ele pede demissão. Em qualquer uma das situações, há um impacto significativo no caixa da empresa, principalmente se a rotatividade for alta.

Diante desse cenário, é preciso saber quais são os custos gerados por esse contexto. Eles podem ser primários, secundários ou terciários.

Os primeiros são os gastos relativos à demissão e à admissão de colaboradores. Como exemplos, podemos citar:

  • valores com recrutamento;
  • despesas com treinamento e integração;
  • quantias para a rescisão de contrato;
  • custo de tempo dos colaboradores que repassarão as atividades para os novos contratados.

Os custos secundários são intangíveis e, por isso, mais difíceis de serem mensurados. É o caso da queda de produtividade, acúmulo de funções por ter uma equipe muito enxuta etc.

Por fim, os custos terciários são verificados somente no médio ou longo prazo. Por exemplo: custos extras de investimento, queda na qualidade dos produtos — principalmente durante o período de treinamento de novos colaboradores — e equipe desmotivada.

Assim, o aumento de gastos é um dos principais impactos da rotatividade. Contudo, ainda existem outros. Alguns deles são:

  • declínio do capital intelectual, porque o colaborador desligado leva junto as experiências adquiridas;
  • diminuição de vendas e networking, já que os contatos obtidos durante o trabalho podem ser perdidos pela demissão do profissional;
  • perda do know-how;
  • incentivo à “rádio-peão”, termo que designa os burburinhos e especulações dos corredores que tendem a desengajar a equipe.

Nesse cenário, o papel do RH para evitar ou diminuir o turnover é acabar com o clima de insegurança. O ideal é ter processos transparentes e repassar feedbacks constantes, que evidenciam o que a organização espera de cada indivíduo.

Além disso, outras atitudes podem colaborar, como:

  • implantar uma política de cargos, salários, capacitações e acompanhamento da evolução de cada talento;
  • identificar os pontos que podem ser melhorados por meio de uma pesquisa de clima organizacional;
  • contar com a ajuda de outros gestores, já que essa ação deve ser adotada por todos, não apenas pelo RH;
  • criar perfis de candidatos para que ocupem as vagas disponíveis;
  • selecionar bem os candidatos e evitar a contratação de profissionais que fiquem desconfortáveis com as políticas da empresa ou não queiram enfrentar os desafios propostos.

Tenha em mente que é muito difícil oferecer uma fórmula mágica para chegar a esse patamar. No entanto, mais para a frente, vamos mostrar algumas estratégias eficientes. Por enquanto, ainda é preciso saber como calcular a rotatividade e verificar se o índice está muito alto na sua empresa.

O cálculo do turnover de uma empresa

A definição de rotatividade em uma empresa já evidencia como o cálculo é feito. Pelo conceito, o índice avalia a taxa média de desligamento de colaboradores em comparação com o número de profissionais em determinado período.

Mas você sabia que existem outras formas de fazer esse cálculo? Vamos mostrar todas elas, a seguir, para que você conheça e possa aplicar no seu negócio.

Fórmulas do turnover

O método mais utilizado visa a uma definição mais geral e realista, considerando a quantidade de pessoas admitidas no período analisado. Nesse caso, a fórmula é a seguinte:

[(contratados + demitidos) / 2] / média de trabalhadores no período x 100

Para entender, veja o seguinte exemplo: imagine que sua empresa contratou 5 pessoas, desligou 10 e a média de colaboradores foi de 100. Nesse caso, temos:

[(5 + 10) / 2] / 100 x 100 = 7,5%

O ideal é que o índice seja menor que 5%. Nesse caso, a taxa está elevada e é preciso atuar para resolver a situação.

Existe ainda outro cálculo que ajuda a compreender os fatores que causaram os desligamentos. A fórmula é semelhante, mas é excluída a quantidade de admitidos no período. Assim, temos:

(desligamentos / 2) / média de trabalhadores no período x 100

Voltando aos mesmos dados anteriores, podemos ver que o índice de rotatividade é de 5%, dentro do limite da faixa considerada aceitável.

Por último, você também pode adaptar a fórmula para saber por qual motivo os profissionais pedem o desligamento da empresa. O cálculo fica da seguinte forma:

(desligamentos voluntários / 2) / média de trabalhadores no período x 100

Voltando ao exemplo anterior, imagine que dos 10 demitidos, 8 foram voluntários. Aplicando os números, temos que a taxa de rotatividade é 4%. Nesse caso, está abaixo do limite.

Qualquer uma dessas fórmulas deve ser utilizada de maneira inteligente para saber exatamente o que ocorre com a empresa no período analisado. Por isso, é indicado considerar os objetivos empresariais e avaliar a conjuntura do negócio.

De toda forma, o número que costuma preocupar mais é o último, porque a fórmula considera os pedidos de demissão voluntários. Ele evidencia que a empresa está com dificuldades de reter talentos. Ainda assim, é necessário considerar o cenário externo, já que vários fatores podem interferir, por exemplo:

  • situação econômica brasileira;
  • conjuntura internacional;
  • taxa geral de turnover;
  • cenário do segmento em que sua empresa atua.

Ao ter essa avaliação geral, você consegue fazer uma análise mais clara e pode atuar de maneira mais acertada nos problemas apresentados. Uma ideia, por exemplo, é analisar as fichas de desligamento preenchidas durante as entrevistas realizadas pelo profissional de RH. Caso sua empresa não tenha esse hábito, é interessante incorporá-lo.

Porém, ainda existem várias outras estratégias eficientes para reduzir a rotatividade. É o que apresentamos agora. Que tal seguir para a parte prática?

10 estratégias para diminuir o turnover

Uma equipe engajada é uma das necessidades das organizações. E esse também é o fator essencial para reduzir a rotatividade. Porém, como equilibrar essas questões e garantir a eficácia nas suas ações?

A seguir, vamos apresentar 10 estratégias eficientes para reter talentos na sua empresa. Confira!

1. Desenvolva um plano de carreira

O plano de carreira prevê o planejamento sistematizado e equilibrado de como os profissionais podem ascender na empresa. Ele determina os cargos e suas progressões, o que permite ao colaborador saber exatamente em que posição está e o que deve fazer para ser promovido.

O documento deve ser elaborado a partir de interesses empresariais e objetivos profissionais do colaborador. Também deve considerar um intervalo de tempo predefinido.

Na prática, o plano de carreira representa uma verdadeira oportunidade de crescimento para os profissionais. Essa também é uma maneira de o talento perceber que é valorizado, o que incentiva a conquista de melhores resultados devido à possibilidade de ser promovido e receber bônus.

Nesse momento, também é importante perceber que, quando um profissional se mantém no mesmo cargo por muito tempo, ele fica desmotivado e tende a procurar outro emprego que ofereça mais oportunidades. Com um plano de carreira, ele tem um senso de direção e propósito à sua disposição.

Para estimular esse avanço na carreira, você pode oferecer oportunidades de treinamento, coaching e possibilidades de aprender e aplicar novas habilidades.

2. Aprimore o processo seletivo

O procedimento de recrutamento e seleção deve ser bem criterioso para aumentar as chances de contratar o candidato mais adequado e qualificado para a função. Para alcançar esse propósito, você pode usar sistemas que automatizam a filtragem de candidatos e fazem a avaliação por meio de várias ferramentas, por exemplo, a análise de perfil comportamental.

Outra alternativa é terceirizar o processo seletivo com uma empresa especializada. Os profissionais dessas organizações já têm uma boa ideia do perfil do seu negócio e do que é necessário no candidato para evitar um desligamento rápido.

Perceba que o ideal é que os colaboradores tenham os aspectos culturais e comportamentais apropriados para o trabalho. Por isso, é indicado fazer questionamentos na entrevista comportamental para saber como os candidatos reagem diante de determinadas situações.

Além disso, fale abertamente sobre o clima organizacional e a cultura do local de trabalho. Assim, você já mostrará qual deve ser o alinhamento necessário para evitar imprevistos e desmotivação. Afinal, se um novo colaborador não se enquadrar no ambiente de trabalho, ficará isolado e tenderá a pedir demissão em pouco tempo.

3. Invista em treinamento para os colaboradores

A capacitação técnica e comportamental é uma estratégia eficiente para melhorar a qualidade e a produtividade do colaborador. De quebra, ajuda a reduzir o turnover porque demonstra que a empresa está interessada no profissional e oferece oportunidades de crescimento.

Esse embasamento é essencial para o sentimento de valorização. Você pode, inclusive, investir em programas de desenvolvimento de liderança, um indicativo para os novos profissionais de que eles podem participar do curso no futuro e se tornarem gestores.

De qualquer forma, ofereça canais abertos de comunicação a fim de promover o diálogo. Incentive os gestores a adotar essa postura. Isso evita frustrações devido à falta de clareza, à realização de trabalhos de pessoas sem responsabilidade etc.

4. Ofereça horários flexíveis

Esse é um benefício dispensável, mas que pode se tornar uma vantagem competitiva para atrair talentos. Os horários flexíveis são uma boa maneira de incentivar o colaborador para que ele adapte seu tempo de trabalho. Assim, se ele detesta acordar cedo, pode chegar mais tarde e sair depois. Por outro lado, outro profissional pode fazer o inverso sem que um implique problemas para o outro.

Os horários flexíveis também são alternativas interessantes para que os colaboradores atentem a questões pessoais, compareçam a compromissos e cuidem de suas famílias. É uma opção válida para quem tem filhos pequenos, por exemplo.

5. Implemente uma cultura de feedback

O feedback é uma ferramenta importante para as empresas e deve ser utilizado sempre. O objetivo é garantir que os colaboradores conheçam seus pontos positivos e negativos e procurem se aprimorar. Por isso, é importante incentivar essa prática.

Ele deve ser realizado frequentemente, tanto de maneira formal (por exemplo, ao marcar uma reunião) quanto informal (como em um comentário rápido no corredor). O importante é que esse espaço esteja aberto e que o gestor também esteja disponível para ouvir o que o trabalhador tem a dizer.

Ou seja, o feedback deve ser uma via de mão dupla.

Além disso, lembre-se de que o comentário deve ser positivo ou ter a finalidade de contribuir para o crescimento profissional do colaborador. Por isso, deve ser objetivo e nunca pessoal, para evitar ataques personalizados e indicar exatamente o que a empresa espera daquele talento.

Vale a pena ainda informar como as ideias dos colaboradores foram utilizadas e fazer elogios sempre que possível. Assim, o feedback se torna uma verdadeira ferramenta de valorização, motivação e engajamento.

6. Elabore avaliações de desempenho e pesquisas de clima e de satisfação

As avaliações de desempenho são estratégias que ajudam a medir a performance e o comportamento dos colaboradores a partir de critérios preestabelecidos. Para o turnover, é uma ferramenta de redução, porque fomenta o autoconhecimento profissional e o aperfeiçoamento das funções exercidas.

Por meio dessas avaliações, o gestor ainda consegue direcionar suas ações de maneira mais acertada, com o objetivo de desenvolver e aprimorar o relacionamento com a equipe.

Já as pesquisas de clima e satisfação fornecem subsídios sobre a percepção dos colaboradores a respeito dos processos organizacionais e seu nível de motivação. Com essas informações, é possível identificar os pontos problemáticos da gestão e agir de maneira a solucioná-los, conforme já indicamos ao longo deste artigo.

Esses procedimentos podem ser executados por meio de uma ferramenta de people analytics, que oferece uma análise aprofundada dos dados disponíveis e ajuda a gerar insights relevantes para otimizar os resultados.

7. Aposte na qualidade de vida no trabalho

Esse é um tema bastante procurado, porque já foi provado que a qualidade de vida no trabalho interfere positivamente nos resultados. Esse conceito passa por equipamentos funcionais e que atendem às exigências da função e boas condições de segurança e higiene. Assim, o colaborador tem uma percepção melhor sobre o ambiente em que atua.

Esse aspecto também diminui o estresse e influencia o engajamento e a motivação, fatores que reduzem a rotatividade na empresa. O absenteísmo é outro item impactado e que tende a melhorar significativamente com ações que levam à qualidade de vida no trabalho.

8. Implemente programas de coaching ou mentoring

As duas técnicas são diferentes, mas podem ser adotadas com benefícios para a redução da rotatividade. Nesse cenário, o coaching é uma conversa orientada por um contexto produtivo e voltada para resultados. As sessões podem ocorrer semanal, quinzenal ou mensalmente, nas quais são apresentadas tarefas que devem ser seguidas para alcançar os objetivos.

Já o mentoring está orientado para a melhoria da performance e das metas determinadas pela empresa. O processo costuma ser liderado por um profissional com mais experiência, como o gestor. Assim, as barreiras que interferem no sucesso são eliminadas.

Ambas as práticas são interessantes, mas o mentoring pode ser mais aplicável ao contexto organizacional. Também é possível implementar um círculo, no qual um número determinado de participantes discute tópicos específicos, selecionados a partir das necessidades e demandas profissionais.

De qualquer forma, o propósito é expandir a base de conhecimentos dos talentos e, por consequência, o capital intelectual da organização. Além disso, fica mais fácil compreender os caminhos disponíveis para a carreira, construir relacionamento e solucionar problemas.

9. Mapeie as competências

O mapeamento de competências é uma boa ferramenta de incentivo e estímulo aos colaboradores da empresa. Ao executar esse processo, você pode ofertar novas oportunidades, realocar os recursos humanos para alinhar objetivos pessoais e profissionais e potencializar os planos de carreira.

Essa prática também é importante porque desenvolve os colaboradores e aprimora o aperfeiçoamento das chamadas soft skills. De quebra, indica a dinamicidade da organização e as oportunidades de crescimento profissional, assim como engaja a equipe porque todos veem que podem progredir na carreira.

10. Aprimore a comunicação interna

Um estudo divulgado pela Forbes demonstrou que encontrar um substituto adequado ao cargo custa um terço do salário anual de um colaborador. O mesmo levantamento apontou que 75% dos motivos que levaram à rotatividade poderiam ter sido evitados — e uma forma de fazer isso é pela comunicação interna.

O bom relacionamento entre a equipe e o fluxo de comunicação fluido são um fator crucial para o engajamento. Por isso, torna-se essencial contar com ferramentas que facilitem esse processo.

Elas podem ser formais ou informais, mas devem ser capazes de fornecer dados que levem a informações importantes.

Eles podem ser quantitativos ou qualitativos e permitir identificar tendências de saída de colaboradores. Assim, você pode atuar diretamente, conversar com o colaborador, repassar um feedback e adotar qualquer outra estratégia apresentada aqui para evitar esse resultado ruim.

Portanto, reduzir o turnover é uma ação que exige vários cuidados e o cumprimento de todas essas dicas que apresentamos neste artigo. No começo pode parecer difícil, mas é necessário iniciar esse movimento para conseguir diminuir a rotatividade nas empresas. A consequência, com certeza, será bastante positiva.

E na sua empresa, como está esse processo? Aproveite para melhorar o cenário e confira ainda outras dicas relevantes assinando a nossa newsletter.

Este texto foi produzido por Fabíola Thibes, em parceria com a Rock Content.

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