Foto por Kristopher Roller no Unsplash
A motivação dos funcionários segue sendo um dos assuntos mais abordados e valorizados nas empresas. Isso porque a motivação — a vontade de trabalhar dando o seu melhor e sem muitas distrações — é responsável pelo sucesso dos projetos das equipes.
Muitas vezes, gerentes e RH não sabem como motivar efetivamente seus funcionários. Já trouxemos algumas dicas e sugestões de como o RH pode agir proativamente para aumentar a motivação e desempenho dos funcionários, contudo, muitas vezes, é necessário mais do que uma estratégia direcionada. É preciso entender qual o motivo da falta de motivação, identificando com precisão como ela ocorre.
É preciso avaliar cuidadosamente os motivos que levam a essa dificuldade motivacional antes de agir. Aplicando a estratégia errada, o objetivo não só não será alcançado como pode causar ainda mais danos ao funcionário.
Por isso, os pesquisadores Richard E. Clark e Bror Saxberg categorizam o que consideram as armadilhas da motivação: 1) incompatibilidade de valores, 2) falta de autoeficácia, 3) emoções perturbadoras e 4) erros de atribuição.
Incompatibilidade de valores: Não me importo o suficiente para fazer isso.
Quando uma tarefa ou atribuição não se conecta ou contribui positivamente para algo que os trabalhadores valorizam, eles podem não se sentir motivados para colocar toda a sua energia em sua realização.
Dessa forma, cabe ao gerente ou RH descobrir com o que o funcionário se importa e conectá-lo à tarefa. Por isso, é importante manter um canal aberto para conversas e feedback. Uma das formas de fazer isso, é mostrar como o trabalho em questão se baseia em uma capacidade que a empresa considera importante na identidade do funcionário, e como será benéfico para todos se a tarefa for executada plenamente.
É importante também deixar claro os benefícios futuros da execução da tarefa, mostrando, por exemplo, como todos podem sair ganhando com essa execução ou mesmo que problemas serão evitados ao concluí-la. Isso cria um senso de responsabilidade positivo no colaborador, que pode se sentir recompensado ao concluir a sua tarefa.
Falta de autoeficácia: Acho que não sou capaz de fazer isso.
Quando um colaborador não acredita que seja capaz de realizar uma tarefa, eles não estarão motivados a fazê-la. Por isso, como gestor, é importante desenvolver o senso de confiança e competência dos funcionários – e isso pode ser feito de diversas maneiras. Uma forma é apontar experiências do passado em que o colaborador superou desafios semelhantes, ou compartilhar exemplos de outras pessoas que passaram por uma situação parecida e como elas resolveram, servindo como um exemplo positivo.
Isso constrói um senso de autoeficácia para o colaborador e permite que os desafios se tornem progressivamente mais difíceis, mesmo que as tarefas precisem ser separadas em pedaços menores e mais gerenciáveis.
Funcionários que não têm autoeficácia podem se convencer que o sucesso em determinada tarefa exige um investimento de tempo e energia muito além do seu alcance. Contudo, basta uma conversa e um feedback para ajudá-los com uma confiança adicional para dar um empurrão na motivação que falta.
Contudo, muitas vezes, o oposto pode ser também um desafio: funcionários podem não ter motivação porque se sentem superqualificados para determinada tarefa. Colaboradores com autoeficácia inflada representam um dos desafios de gerenciamento motivacional mais difíceis. Nestes casos, é importante uma boa gestão para mostrar para eles que, mesmo que seja verdade, no momento a empresa precisa desta abordagem diferente e que eles são as pessoas certas para isso.
Emoções perturbadoras: Estou muito chateado para fazer isso.
Emoções negativas como ansiedade, raiva, depressão muitas vezes dificultam a motivação para realização de tarefas. Por isso, antes de qualquer coisa, é importante criar um ambiente em que o colaborador possa ser ouvido. A escuta ativa e a empatia são as melhores ferramentas para esse momento. Quando as pessoas se sentem ouvidas e compreendidas, as emoções negativas suavizam um pouco.
Caso a falta de motivação persista, é importante oferecer todo o apoio necessário para o colaborador, e o RH terá um papel fundamental nestes casos.
Erros de atribuição: Não sei o que deu errado com isso.
Quando os funcionários não conseguem identificar o que causa a falta de motivação ou atribuem essa dificuldade a uma razão fora do seu alcance e impossível de ser resolvida, eles não conseguem enfrentar esse desafio. Isso pode causar uma sobrecarga em outras pessoas da equipe, pois essa pessoa pode repassar essa tarefa para outros funcionários ou até mesmo fingir estar doente para não executar a tarefa.
Por isso, é importante ajudar o colaborador a pensar claramente sobre o que pode estar ocasionando a falta de motivação e mostrar que quase nunca esse motivo é impossível de ser resolvido. Se o colaborador não visualizar uma solução, ele não conseguirá criar motivação.
Estes são apenas alguns exemplos do que pode estar gerando falta de motivação na equipe. É importante sempre refletir e avaliar de forma mais abrangente sobre o que pode impedir os funcionários de manter a motivação em alta. Quando a motivação sair dos trilhos, é importante identificar o que aconteceu e qual a melhor estratégia a ser aplicada para que tudo ande normalmente.
Uma solução pode ser investir em Employee Listening, uma das principais estratégias integradas para compreender a experiência do colaborador. Entre em contato com a Appus e saiba como podemos ajudá-lo na sua estratégia de Employee Listening.
* Texto produzido por Letícia Dallegrave, mestra em Comunicação Social e Publicitária.
