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Apesar das flexibilizações que os trabalhadores obtiveram com a pandemia de Covid, um efeito adverso que surgiu e que vem tirando um pouco da qualidade de vida dos colaboradores é a ausência de períodos de folga para tirar um tempo e se recuperar da sobrecarga emocional e de trabalho que se acumulou desde 2020. Não por acaso, 62% das pessoas relataram que haviam tido casos de burnout com “frequência” ou com “muita frequência” em 2020 e, em 2021, 67% dos trabalhadores relataram que o estresse e o esgotamento aumentaram desde o início da pandemia.
Não é uma surpresa que iniciativas como o 4 day week, trabalho remoto e híbrido, tempo livre pago ilimitado, e direito de desconectar sejam práticas que têm ganhado popularidade na tentativa de lidar com essas culturas de alta carga de trabalho e sempre ativas.
Mas essas soluções realmente oferecem mudanças para os trabalhadores? Eles podem ajudar funcionários e gerentes a reequilibrar as demandas?
Uma pesquisa realizada no Reino Unido revelou que o real problema pode se esconder em questões mais complexas: as cargas de trabalho excessivas e a intensificação delas. Ao se concentrar tão fortemente no onde e quando do trabalho, os formuladores de políticas parecem ter perdido de vista como e quanto estamos trabalhando. Muitas vezes, ao implementar o 4 day week, o trabalho se intensifica e as pressões gerenciais sobre desempenho, monitoramento e produtividade também se tornam excessivas. Isso perpetua a ideia de produtividade a qualquer custo, que leva a consequências como a Great Resignation.
Dificilmente pode ser sustentável ou razoável esperar que os funcionários já esgotados continuem trabalhando para as cargas de trabalho existentes com um dia a menos por semana. Por isso, é importante apoiar iniciativas inovadoras, como a 4 day week, porém tendo em mente como ela será implementada. Um artigo da HRB oferece alguns insights de como fazer essa transição da melhor maneira.
Reduzir as horas de trabalho não necessariamente reduz o trabalho
Uma redução nas horas também deve ser acompanhada por uma revisão ou mesmo redução na carga de trabalho. O tempo no trabalho pode se tornar ainda mais intenso e estressante para os trabalhadores, mesmo que haja benefícios de produtividade. Antes de remover um dia de trabalho (voluntariamente ou não é importante estudar bem como isso afeta o dia a dia da empresa e como as pessoas impactadas diretamente se sentem com essa diminuição.
Abordagens contemporâneas à gestão de desempenho também questionam até que ponto os indivíduos realmente têm uma escolha quando se trata de trabalhar fora do horário de trabalho. Pesquisas mostram que pessoas com cargas de trabalho mais intensivas tendem a ruminar sobre o trabalho fora do horário de trabalho e não conseguem desligar até que seus problemas de trabalho tenham sido resolvidos. Por outro lado, pesquisas complementares mostram que algumas pessoas querem poder verificar o trabalho e se manter conectadas porque isso as preocupa mais quando não têm supervisão do que está acontecendo, o que as impede de se sentirem no controle.
À medida que organizações e governos consideram o 4 day week, é importante que os pesquisadores perguntem como diferentes tipos de folga se traduzem em benefícios de bem-estar e desempenho. Por exemplo, na semana de trabalho de quatro dias, é ter um dia inteiro de folga a cada semana ou trabalhar o equivalente às horas de quatro dias durante a semana que ajuda? Os diários de uso do tempo podem ser usados para mostrar que as pessoas estão realmente se desligando do trabalho quando estão desconectadas dele e se engajando em atividades que promovem bem-estar?
Reduzir as horas não deve aumentar a intensidade do trabalho
As reduções nos dias de trabalho não criaram necessariamente benefícios de bem-estar, pois os trabalhadores podem lutar para atender às demandas de suas funções de trabalho que se tornam excessivas para o número de horas disponíveis. Não diminuir as demandas e a intensidade de trabalho proporcionalmente à diminuição de tempo pode causar mais danos do que benefícios para os funcionários, que podem facilmente cair em um burnout. Por isso, os empregadores devem analisar objetivamente e ter cuidado ao promover resultados a qualquer custo. Um bom ponto de partida é ter em mente que o 4 day week precisa promover um equilíbrio entre vida profissional e pessoal da sua força de trabalho, sem que nenhum custe uma parte do outro.
Encontrando soluções
Embora as ideias de um direito de desconexão ou de implementar o 4 day week sejam claramente louváveis e bem-intencionadas, existe o perigo de se fixar em iniciativas específicas. Uma semana de trabalho de quatro dias provavelmente parece ótimo para muitos funcionários (e talvez até seus gerentes), mas, como acontece com tantas coisas, o sucesso está nos detalhes.
Não há uma maneira fácil de abordar as preocupações sobre como (e quanto) trabalhamos, mas manter o foco no holístico e no longo prazo prezando pelo bem-estar da força de trabalho é o melhor caminho para a felicidade e a prosperidade. Talvez a resposta seja uma semana de trabalho de quatro dias. Ou talvez seja outra coisa. Mas devemos começar com uma avaliação honesta de como a produtividade e as compensações de tempo afetam o bem-estar dos trabalhadores.
Antes de decidir adotar o 4 day week, uma boa estratégia de Employee Listening pode ser uma aliada valiosa para entender como adaptar essa tendência nas necessidades individuais da sua empresa e colaboradores. Entre em contato com a Appus e saiba como podemos ajudá-lo na sua estratégia de Employee Listening.
* Texto produzido por Letícia Dallegrave, mestra em Comunicação Social e Publicitária.
