Escalas de avaliação de desempenho: saiba o que é e como aplicar

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A aclamada série britânica Black Mirror já mostrou em um de seus episódios como seria a vida se avaliássemos as pessoas. Muita gente se sentiu ofendida com essa ideia, pensando em como o ser humano poderia chegar a esse ponto.

Por aqui, ainda não temos nada como isso, nem mesmo nos países que tomamos como referência. Entretanto, a ideia de ter suas atitudes medidas e classificadas cai como uma luva no ambiente corporativo. Quando bem aplicadas, as escalas de avaliação de desempenho trazem resultados incríveis ao clima organizacional.

Quer saber como elas podem beneficiar a sua empresa e o setor de RH? Então venha aprender conosco neste texto!

O que são escalas de avaliação de desempenho?

As escalas de avaliação de desempenho existem para que haja uma pontuação correta ao avaliar os funcionários de uma empresa. Com isso, é possível ter uma regra geral de conceitos e notas que defina o quão satisfatório é o desempenho daquela pessoa.

Essa “régua” pode ser conceitual ou ter intervalos numéricos. Cada empresa e gestor escolhe a que for melhor. No mercado, existem soluções que englobam ambas as características. Aqui, vale a pena citarmos a Appus Perf, uma ferramenta que permite os seguintes tipos de avaliação:

  • somente por objetivos;
  • somente por competências;
  • por objetivos e por competências.

Como elas funcionam na prática?

Um exemplo de  escala  de avaliação que pode ser adotado é descrito a seguir. Esse modelo é o mesmo adotado pela Universidade de Berkeley, na California.  

É importante ressaltar que para classificar os colaboradores nas faixas a seguir de maneira clara, é importante saber o que  é esperado de cada cargo, conforme o grau de senioridade deste cargo. Por este motivo, é altamente recomendado que a empresa tenha uma lista dos cargos com uma descrição das atividades requeridas por cada cargo.

  • Excepcional  O  colaborador que é classificado nessa faixa,  excedeu muito as expectativas devido à alta qualidade do trabalho realizado em sua área de atuação,  e muitas vezes saindo do limite de suas funções. Este funcionário geralmente é aquele que conseguiu alcançar o seu objetivo principal ou realizou um trabalho que contribuiu significativamente para  os objetivos da sua unidade ou mesmo da organização. 
  • Excede as expectativas — Para ser classificado nesta faixa, o funcionário apresentou um desempenho que superou consistentemente as expectativas em sua área de atuação e  a qualidade geral do trabalho realizado foi excelente. 
  • Atende às expectativas — Nesta  faixa, são classificados aqueles colaboradores cujo desempenho consistentemente atendeu às expectativas em relação às atividades que são esperadas do funcionário, conforme a descrição do cargo deste. A qualidade do trabalho em geral foi muito boa e os objetivos anuais mais críticos foram atingidos.
  • Abaixo das expectativas —Aqui, o desempenho do colaborador não atendeu às expectativas em relação às atividades que eram esperadas do mesmo. Neste caso, o colaborador pode ter deixado de atingir uma ou mais das metas importantes. Ao ser classificado nesta faixa, é recomendado que seja elaborado um plano de desenvolvimento individual (PDI) para melhorar o desempenho do colaborador. 
  • Insatisfatório — Nesta faixa, o desempenho foi considerado consistentemente abaixo das expectativas em relação às atividades esperadas  do mesmo. Nesse caso, o colaborador pode ter deixado de atingir metas críticas e é extremamente necessário um plano para corrigir o desempenho deste funcionário.

Claro, como não é um padrão regulamentado, existem variações entre cada metodologia e visão de negócios.

Qual o papel das escalas de avaliação de desempenho?

Mesmo que pareça algo controverso, quantificar o desempenho das pessoas é uma ótima forma de avaliar o desenvolvimento delas. Hoje, as empresas precisam ter seus processos documentados, carreiras avaliadas e comunicação ativa. Mais do que números, as escalas de avaliação de desempenho fazem parte do RH do futuro.

Quando bem feitas, avaliações desse tipo aumentam a performance e o envolvimento das pessoas. Caso não sejam utilizadas as ferramentas adequadas, existe o risco de o clima organizacional não ser o melhor possível. Por isso é importante não apenas implementar a metodologia, mas seguir o procedimento correto.

Quais os tipos de escala existentes?

Graças aos acadêmicos responsáveis por essa ferramenta, existe uma divisão entre as categorias para ajudar o gestor na avaliação. Tanto na parte de metas como na de competências. Se o sistema decimal é vinculado a um conceito, torna-se possível saber quem está próximo ou longe de atender a determinadas expectativas.

Quando não se usa a regra decimal, os avaliados ficam “no mesmo bolo” e os gestores não têm noção de como direcionar suas ações. Em empresas pequenas, esse ponto não é tão relevante, já que a interação acaba sendo maior.

Já nas maiores, ele é essencial para um melhor entendimento de quem está bom ou ruim e pode crescer na empresa ou não. Quando as notas são calibradas, é muito importante extrair os resultados a partir da análise decimal. Para tanto, é interessante haver um Comitê de Calibragem.

Em suma, a régua categoriza e mede as competências. Ela pode ser conceitual ou decimal, mas, como já mostrado acima, a decimal vai aferir melhor todo o cenário e o processo. Apesar da importância desse modelo de escala, nem todas as empresas optam por ele. Resta a você, profissional de RH, fazer essa diferença!

Além disso, existem empresas que usam apenas o conceito decimal, sem agregarem nenhum termo. Resultados como “funcionário nota 7” não são a melhor forma de usar as escalas de avaliação de desempenho. Logo, uma boa prática é combinar as métricas e fazer algo intuitivo.

Como dar os primeiros passos na implantação?

Assim como qualquer mudança na estrutura de uma empresa, implementar uma nova metodologia leva tempo e requer força de vontade. Se for uma empresa familiar, pode ser que apareça gente de cara feia criticando as melhorias propostas. Mas não desanime! Você não é a primeira pessoa a passar por isso. Persistência é a chave nessa situação.

Saiba que a implementação demora, pois demanda maturação da empresa, compreensão dos gestores, além de disposição do restante dos funcionários. Falando em gestores, eles precisam saber o que esperar de cada cargo específico, isto é, compreender o nível de exigência. Por exemplo, um gestor não pode exigir de um júnior da mesma forma de um pleno. 

A principal dica é que a empresa dê importância para a etapa de calibragem, a qual reúne os gestores para discutirem sobre os times/setores. Isso com o objetivo de ter um padrão interno para que os colaboradores sejam avaliados da mesma maneira.

Um bom exemplo é quando um gestor avalia um funcionário melhor que outro, mas ambos com nível de contratação igual. Nesse caso, a reunião de calibragem serve para equalizar os gestores, a fim de que eles falem e exerçam as mesmas ações. 

Qual a importância de escolher uma escala adequada para a empresa?

Antes de aplicar as escalas de avaliação de desempenho, é fundamental conhecer bem o conceito, como você fez hoje. O segundo passo é elaborar um roteiro para que a escala da sua empresa seja adaptada às realidades dela.

Como falado aqui, recomenda-se pensar no tamanho da empresa e no número de funcionários. Com base nessas informações, reúna os líderes (caso necessário) e trabalhe no sentido de alinhar o pensamento deles.

A seguir, especifique uma ferramenta para fazer essa medição. Existem ótimas opções no mercado. Nesse momento, vai faltar apenas ter um cronograma para realizar as avaliações, executá-las e analisar os resultados.

Aplicar escalas de avaliação de desempenho é uma medida que traz benefícios aos gestores, aos liderados e, consequentemente, à empresa de modo geral. Para obtê-los, procure contar com soluções modernas e de fácil utilização.

Quer saber mais sobre quais ferramentas e técnicas utilizar como apoio ao seu RH? Entre em contato conosco!

Este texto foi produzido por Danilo Soares Cardoso, em parceria com a Rock Content.

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