7 dicas para empoderar o seu time e escapar do microgerenciamento de equipes

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Poucas situações são piores para um gestor de RH que o microgerenciamento de equipes. Essa prática é pautada por controle excessivo e supervisão constante. Talvez você pense que essas duas atitudes são positivas, no entanto, elas levam a desmotivação e queda na produtividade.

A preocupação elevada é, ao mesmo tempo, origem e consequência do microgerenciamento. Para evitar esse cenário, torna-se necessário empoderar a equipe e mudar algumas atitudes que, muitas vezes, são reproduzidas automaticamente, sem perceber o seu potencial de prejudicar o andamento dos projetos.

Por isso, neste post, apresentamos 7 dicas que ajudam a alcançar esse objetivo. A proposta é atrair os colaboradores, para que eles contribuam com excelentes ideias para o seu negócio.

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O que é o microgerenciamento de equipes?

Nesse tipo de gestão, o gerente ou o diretor supervisiona cada etapa do trabalho e indica exatamente o que deseja. Por exemplo: em vez de solicitar a geração de um relatório, o chefe explica todos os passos de sua elaboração.

Em alguns casos, chega ao extremo de ficar logo atrás do profissional para repassar instruções, a fim de que o resultado seja especificamente o esperado.

Portanto, o microgerenciamento tem tudo a ver com centralização das atividades. O gerente deixa de se preocupar com o aprendizado do colaborador e outras consequências negativas. Entre elas, estão as que listamos a seguir.

Relacionamento ruim com os colaboradores

As pessoas tendem a ficar ressentidas com o controle excessivo, porque percebem que o seu trabalho é pouco confiável e nunca é reconhecido. Esse sentimento leva à perda de produtividade e qualidade, afinal, os resultados esperados pelo gestor estão sempre longe de ser alcançados.

Essa situação é tão negativa, que impacta diretamente o clima organizacional. Há um prejuízo claro ao crescimento profissional do gestor, porque ele deixa de ser líder e passa a agir como chefe. A diferença é que o primeiro se preocupa com as pessoas e as incentiva com o propósito de alcançar os resultados. O segundo apenas está interessado nas metas.

Redução da autoconfiança e da capacidade de autonomia

A equipe passa a ficar insegura, por ser constantemente criticada por suas ações. Os indivíduos deixam de tomar iniciativas e passam a solicitar a opinião do gestor para qualquer etapa a ser executada. Essa situação ocasiona dois prejuízos.

De um lado, atrapalha o indivíduo quando tiver um líder que busca o autogerenciamento. De outro, atrasa os processos e os fluxos de trabalho, porque o profissional depende do seu supervisor direto para tudo.

Dificuldade em implementar a melhoria contínua

A melhoria contínua preza por meios eficazes e eficientes de realizar as atividades. Porém, isso é impossível quando pensamos em microgerenciamento da equipe. Quando o gestor entende que o seu jeito de fazer algo é o único correto, há, claramente, uma aversão a mudanças e sugestões. A consequência é a paralisação dos profissionais, que deixam de inovar e se abrir para novas ideias.

Aumento do turnover

A alta rotatividade de colaboradores é um dos principais malefícios derivados do microgerenciamento. Poucas pessoas saberão lidar com um gestor que está o dia todo atrás de informações sobre o seu trabalho. Muitos procurarão mais liberdade, e isso levará a conflitos que ocasionarão desligamentos.

Isso é ainda mais visível entre os jovens. As novas gerações preferem trocar de emprego a abrir mão dos seus valores pessoais. Quando a independência é um deles — e geralmente é —, a situação de controle excessivo será repugnada. O resultado será verificado no financeiro, com o aumento de custos oriundos dos desligamentos, e na produtividade, devido aos atrasos frequentes.

Diminuição da produtividade do gestor

A contradição está no fato de que o gestor que adota o microgerenciamento trabalha bastante, mas tem baixa produtividade, por não conceder a liberdade necessária à equipe. Perceba que a ideia aqui deixa de ser o total de horas trabalhadas. O foco é a realização de processos com inteligência e o bom aproveitamento do tempo.

Diante de todas essas consequências negativas, você deve estar pensando sobre o seu próprio comportamento, certo? A maneira mais eficiente de fazer essa análise é verificar quais atitudes evitam o microgerenciamento e saber se já as coloca em prática.

Como evitar o microgerenciamento das equipes?

O microgerenciamento é uma situação comum e que causa efeitos negativos, mas pode ser combatido por meio de atitudes simples. É desnecessário adotar ações mirabolantes ou querer mudar do dia para a noite. Na verdade, o ideal é fazer uma modificação gradual, que permita a todos compreender o que está ocorrendo na empresa e como isso interfere em suas atividades.

Diante desse cenário, listamos as 7 principais dicas para empoderar sua equipe e evitar o microgerenciamento. Acompanhe!

1. Acredite em seus funcionários

A melhor atitude que um gestor pode tomar é acreditar em sua equipe. Passar o sentimento de confiança é uma maneira eficiente de valorizar o trabalho realizado e conquistar os resultados esperados — ou até ultrapassá-los.

Nunca espere para ter uma equipe dos sonhos. A ideia é justamente o oposto: extrair o potencial máximo daqueles que já estão no time, elevando o desempenho dos funcionários. Para fazer isso, o primeiro passo é descobrir o que cada indivíduo faz de melhor.

Em seguida, busque maneiras para que os profissionais se ajudem mutuamente. O propósito é dar o exemplo e incentivar os colaboradores a contribuir e encorajar uns aos outros. Cabe a você acreditar totalmente que essas parcerias e colaborações trarão resultados positivos.

Tenha em mente que, ao demonstrar que acredita em seus funcionários, também ganha sua lealdade. Essa atitude é fortalecida ao enfatizar os fins, e não os meios. Em outras palavras, forneça certo nível de autonomia para que os colaboradores sejam capazes de tomar decisões ao realizarem suas tarefas diárias. Pode sair diferente do que é esperado, mas o trabalho será realizado, e é isso que importa.

Nesse contexto, vale a pena delegar tarefas. Dê responsabilidades e realize as seguintes etapas:

  • repasse um panorama do projeto, inclusive os recursos a serem utilizados, sua importância e os motivos que o levaram a escolher o profissional;
  • apresente detalhes do trabalho, com escopo, padrões de desempenho esperados e resultados a serem atingidos;
  • solicite sugestões, reações e questionamentos;
  • ouça os comentários e responda de forma empática;
  • mostre como a atividade impacta a equipe;
  • encoraje sempre;
  • defina controles, resultados, prazos e indicadores para mensurar a evolução do projeto.

2. Mostre os caminhos para o crescimento

O RH estratégico é aquele que consegue definir bons objetivos para que o trabalho das equipes tenha esse subsídio a seu favor. Essa prática deve estar embasada em um planejamento bem delimitado, que precisa ser revisado com frequência para garantir o seu alinhamento à realidade do mercado.

É importante que o gestor do time entenda o mercado, a concorrência do setor e os impactos derivados de aspectos socioeconômicos. A partir desses dados, tem uma visão de longo prazo, que permite antecipar riscos e fazer uma programação mais sólida. Ao mesmo tempo, possibilita tomar decisões acertadas, que contribuem para o aumento da competitividade do negócio.

Qual a participação dos colaboradores nesse processo? A ideia é estimular a autogestão. Cada colaborador precisa ter um nível predeterminado de liberdade para alinhar processos e implementar avaliações. Essa medida assegura a melhoria do trabalho em equipe, além de mais fluidez e eficiência ao fluxo operacional.

Para isso, lembre-se de se comunicar com clareza e repassar exatamente quais são as expectativas em relação a determinada função. Implementar a avaliação de desempenho é outra ação relevante, porque auxilia a ter uma visão ampla da performance individual e de todo o time. Com isso, fica mais fácil identificar os pontos a serem ajustados.

3. Elogie o esforço

Os gestores tendem a optar pelo talento, mas realmente deveriam focar o esforço. Com o tempo, você perceberá que o empenho é bem mais importante, porque é ele que levará aos melhores resultados. Portanto, esteja disposto a elogiar as iniciativas, até mesmo porque isso encorajará outras pessoas a seguirem o exemplo.

Tenha em mente que os profissionais são pagos para aparecer todos os dias, mas é preciso ir além para conquistar boa produtividade. Ao elogiar os esforços e as atividades realizadas com sucesso, você estimula esse colaborador e os outros a continuarem aplicando boas práticas. Isso também leva ao aumento da satisfação dos indivíduos, que se tornam mais engajados e motivados.

Dentro desse contexto, pense sobre o feedback, que deve ser frequente. O elogio ao esforço é uma parte dele. Mas também é importante informar os aspectos a serem melhorados e o que a empresa espera do profissional. Essa é uma forma de ser transparente, para que o colaborador alinhe os seus objetivos pessoais e de carreira aos organizacionais.

4. Faça as perguntas certas

O líder que constantemente faz demandas imprudentes e sempre indica o que o colaborador deve fazer é altamente complicado. Essa atitude prejudica o desempenho, porque leva justamente ao microgerenciamento da equipe — que precisa ser evitado. A alternativa, então, é falar menos e observar mais.

Antes de falar algo, tenha certeza do que ocorre. Faça as perguntas certas para compreender a situação e as guarde para si até obter uma resposta satisfatória. Quer um exemplo? Imagine que um novo produto será lançado no mercado e é 10 vezes mais caro que o da concorrência. Nesse contexto, um bom questionamento seria: “como comercializar esse item e ganhar da concorrência?”.

Por mais que você duvide, esse pensamento pode resultar em inovação. Na empresa Crest, por exemplo, levou à venda da escova de dentes giratória, que roubou uma fatia significativa de mercado dos modelos elétricos até então existentes.

Esse hábito pode ser incentivado por situações simples, como conversas individuais no ambiente de trabalho ou fora dele. Pergunte ao colaborador sobre sua evolução no cargo, suas sugestões e reclamações e sobre as conquistas. Se possível, faça questionamentos pessoais, que ajudarão a compreender melhor a diversidade do ambiente de trabalho.

Todas essas perguntas permitem estabelecer uma relação de maior confiança, que colabora para o aumento da produtividade. Dessa forma, você compreende mais os seus colaboradores e identifica os motivos que levam a problemas pontuais, sejam eles referentes ao trabalho ou a questões pessoais.

5. Ganhe confiança

O ditado afirma que é nas dificuldades que se conhece um amigo. Essa prerrogativa também é válida para o ambiente corporativo. O gestor deve estar ao lado da equipe nos momentos bons, mas, principalmente, nas situações ruins e diante dos obstáculos.

A importância dessa prática é visualizada em momentos de crise, que geralmente causam a redução de pessoal. Esse período — também chamado de layoff — é difícil e causa muita instabilidade entre os profissionais. Por outro lado, quando você demonstra a importância dos colaboradores e evita agir dessa forma, ganha confiança de todos.

Por isso, o propósito é contratar um indivíduo somente se estiver disposto a ajudá-lo pelo caminho que enfrentará. É assim que se estabelece uma relação de ganha-ganha, em que os colaboradores oferecem tenacidade e lealdade, enquanto você oferece um canal de conversa aberta.

6. Dê tempo aos funcionários

Os benefícios oferecidos pelas empresas são valorizados. Antigamente, o principal era ter um bom salário. Hoje, os valores mudaram. Uma remuneração compatível ainda é importante, mas você também deve oferecer tempo aos seus colaboradores. O que isso significa?

A ideia é permitir que eles tenham tempo para experimentar, aprender e desenvolver suas competências técnicas e comportamentais. Observe que todas as pessoas têm uma curva de aprendizado que precisa ser respeitada para que o potencial máximo seja alcançado. Da mesma forma, é preciso estabelecer um prazo para adaptação à cultura organizacional.

Mas tem mais. O tempo também inclui permitir que os funcionários descansem quando necessário. Algumas empresas mantêm o colaborador sem férias até o máximo permitido pela legislação. A justificativa é a de que não há bom momento para o profissional se ausentar. No entanto, essa atitude é contraproducente.

Permitir que os colaboradores descansem e tirem férias é uma forma de renovar suas energias e aumentar a produtividade. Se possível, também ofereça feriados prolongados de vez em quando, com o propósito de incentivá-los.

Essas medidas evitam o burnout, uma síndrome caracterizada pelo esgotamento físico e mental intenso. Esse problema é bastante encontrado em profissionais que precisam lidar com muitas responsabilidades e, principalmente, sobrecarga de trabalho.

7. Deixe o seu ego de lado

No cargo de gestor, é normal que você queira ter razão, mas essa vontade não pode atrapalhar o alcance de bons resultados nem fazer sua equipe entrar em conflito com outros setores da empresa. Atuar em prol do seu próprio ego só resulta em uma coisa: problemas para todos.

O ideal é ouvir mais e estar disposto a saber o que os colaboradores pensam. Perceba que a equipe não deve dizer o que você quer escutar, mas sim a verdade. É a partir desse feedback que se torna possível alterar o comportamento e procurar a melhor maneira de obter bons resultados.

Essa é uma atitude essencial para o empoderamento da equipe, que pode ser fortalecida com uma ação simples: manter a sua porta aberta. Ao agir dessa maneira, você indica que está disposto a conversar sempre que necessário e que as opiniões são bem-vindas. Isso também demonstra que os profissionais são valorizados e têm um papel ativo na companhia.

Apesar de o ego ser um mau conselheiro, é preciso cuidar com o oposto: a falta de confiança do gestor. É fundamental perceber o seu próprio valor para executar atividades que efetivamente agreguem importância ao negócio.

A partir disso, você deixa de fazer o microgerenciamento e passa a atuar estrategicamente, por exemplo, no desenvolvimento de projetos, na elaboração de planejamentos estratégicos e na melhoria do networking. Por isso, sempre que pensar em agir erroneamente, pergunte-se: “o que eu posso fazer para gerar mais benefícios para a empresa?”.

Uma resposta poderia ser a identificação de necessidades dos colaboradores para fornecer treinamentos e capacitações. Basta conversar com a equipe ou repassar um formulário e saber quais são as principais demandas. Essa medida contribui com o aumento da produtividade e a qualidade dos produtos e serviços da empresa, além de ser um incentivador do desenvolvimento individual do profissional.

Por último, aprenda a controlar sua ansiedade. Como gestor, a pressão é grande, e isso leva ao microgerenciamento e à imposição do ego. Permita que os colaboradores se autogerenciem e cuidem de suas atividades. Erros podem ser cometidos nesse processo, mas eles são fundamentais para buscar a inovação.

Quais desafios surgem ao apostar nesse novo tipo de liderança?

A gestão de pessoas precisa ser implementada em todos os setores, não apenas no RH. Difundir essa ideia é essencial para evitar o microgerenciamento e garantir que todos os líderes compreendam os seus papéis em relação às equipes que conduzem.

Colocar essa ideia em prática já é um verdadeiro desafio. Contudo, ainda existem outros obstáculos a serem superados.

Desenvolvimento de lideranças servidoras e competentes

Os gestores das equipes precisam compreender a importância de suas ações perante os colaboradores que administram. Eles devem ser os principais incentivadores do potencial criativo de cada indivíduo e fomentar a ideia de que todos podem contribuir com ideias e opiniões.

Por isso, o perfil servidor é o ideal. A ideia é assinalar que o gestor está aberto às ideias, ao aprendizado e ao desenvolvimento próprio. É assim que se estabelece uma relação de confiança que permitirá aos profissionais se autogerenciarem.

Compreensão da cultura organizacional

A cultura da empresa representa sua identidade e influencia as ações de seus gestores e colaboradores. Os primeiros devem entender isso rapidamente, para beneficiar o desenvolvimento dos projetos e ter um estilo de liderança condizente. Ao dar o exemplo, todos os colaboradores seguem as recomendações e também compreendem o que é esperado e de que maneira devem agir.

Estruturação do onboarding

O processo de ambientação dos novos colaboradores tem por objetivo, entre outros, apresentar a equipe, os projetos desenvolvidos e quais diretrizes devem ser seguidas. Ao fazer o onboarding de maneira eficiente, a rotatividade é diminuída, porque o profissional sabe antecipadamente de que forma precisa agir e quais diretrizes seguir.

Com isso, ele também entenderá qual é a cultura organizacional e identificará o estilo de liderança proposto pelo gestor. Assim, tem mais facilidade de se adaptar aos valores da empresa e conseguirá colocar em prática a autogestão, em vez de depender do gestor para todas as ações.

Desenvolvimento da comunicação interna

A comunicação é uma prerrogativa essencial para o sucesso, como você pôde perceber pelas dicas que passamos anteriormente. Ela é fomentada por ações simples, que também contribuem para a valorização dos colaboradores e o sentimento de pertencimento.

A proposta é ter uma comunicação transparente e eficiente, mesmo que deixe de ocorrer por meios informais. Isso economiza tempo e favorece o encaminhamento e a troca de informações para todas as pessoas.

Monitoramento da satisfação dos colaboradores

O microgerenciamento das equipes precisa ser combatido, mas, em alguns casos, essa prática é identificada somente pelo monitoramento da satisfação dos colaboradores. Devido ao ego — que listamos como um ponto negativo —, o gestor nem sempre percebe que cria um clima organizacional ruim ao adotar a preocupação e o controle excessivos.

Para ter uma visão mais ampla da satisfação dos colaboradores, o ideal é implementar uma pesquisa de clima, que apontará os pontos positivos e negativos. Essa também é uma forma de analisar o comportamento do gestor e os resultados que ele alcança. A partir disso, várias ações podem ser traçadas, como capacitação e treinamento dos colaboradores, fortalecimento da cultura para o líder e por aí vai.

Resumindo: o microgerenciamento de equipes é uma situação comum, mas que precisa ser evitada. Ela pode trazer consequências bastante negativas, que vão atrapalhar o alcance de resultados e dos objetivos definidos no planejamento estratégico. Porém, seu combate é realizado por meio de atitudes simples, como as que apresentamos neste post. Basta ultrapassar os desafios e colocar as ideias em prática.

E você, está preparado para aperfeiçoar a sua gestão e estimular o empoderamento da sua equipe? Aproveite para conhecer outras dicas importantes para o seu negócio. É só assinar a nossa newsletter e receber os nossos conteúdos na caixa de entrada do seu e-mail!

Este texto foi produzido por Fabíola Thibes, em parceria com a Rock Content.

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